深圳市聚飞光电股份有限公司高级管理人员薪酬考核管理办法.PDFVIP

深圳市聚飞光电股份有限公司 高级管理人员薪酬考核管理办法 深圳市聚飞光电股份有限公司 （以下简称“公司”）为了规范高级管理人员 薪酬及绩效管理，充分调动高级管理人员工作的积极性和创造性，提高企业经营 管理水平，公司健康、持续、稳定发展，根据《中华人民共和国公司法》、《上市 公司治理准则》等有关法律、法规及《公司章程》的规定，结合公司实际情况， 制定本办法。 一、高级管理人员薪酬考核管理原则 1、坚持符合市场经济需要、实现企业价值最大化的原则。 2、坚持绩效优先、兼顾公平的原则，薪酬水平与公司经营效益及发展目标 挂钩。 3、坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险共担的原则。 4、坚持薪酬与公司战略发展相结合的原则，促进公司的长期稳定、健康、 持续发展。 二、高级管理人员绩效考核 高级管理人员的绩效考核与公司的战略发展、年度效益及重大工作推进直接 挂钩，薪酬激励与公司各项考核直接挂钩。 三、高级管理人员薪酬构成及管理 高级管理人员的薪酬主要由基本年薪与绩效薪酬组成。 1、基本年薪：基本年薪属于固定薪酬，参考市场同类薪酬标准，按月分摊 发放。在发放基本年薪时，代扣代缴个人应缴纳的社会保险和住房公积金。 2、绩效薪酬：绩效薪酬与净利润完成情况、经营管理绩效完成情况以及各 项核心工作考核情况紧密挂钩： 绩效薪酬=绩效薪酬基数×考核系数 绩效薪酬基数：若公司当年度效益实现盈利时，公司高级管理人员的绩效薪 1 / 3 酬基数与公司当年归属于上市公司股东的净利润完成情况挂钩。总经理、副总经 理、财务总监、董事会秘书的绩效薪酬基数合计为当年归属于上市公司股东的净 利润的0.9%-1.3% 。在该比例区间内，取值参考当年个人绩效，绩优则取值高， 绩差则取值低。 3、系数确定 以总经理年薪为基数，副职年薪按总经理0.4-0.6 倍计发，财务总监、董事 会秘书按总经理的 0.3-0.5 倍计发。根据个人不同贡献、分管业务范围和考核成 绩有所区别，具体由薪酬与考核委员会确定。 4 、考核系数 在经营年度开始之前，公司确定各单位的绩效考核指标，以分管单位年度绩 效考核结果计算作为高级管理人员绩效考核的成绩。在经营年度中，如经营环境 等外部条件发生重大变化，或遇内部调岗或者工作内容有调整，考核指标做相应 调整。考核期末，高级管理人员考核成绩折算出个人绩效考核系数，具体如下： 综合考核等级 考核分数 系数区间 A 等级 105 分及以上 （1.2-1.2） B+等级 95 分及以上 （1.1-1.19） B 等级 80 分及以上 （1-1.09） C 等级 70 分及以上 （0.8-0.99 ） D 等级 70 分以下 （0-0.79 ） 5、否决条件 包括但不限于：（1)环境污染事件；(2)安全生产事故；(3) 重大事项决策、重 要干部任免、重要项目安排、大额资金的使用违规行为；（4 ）受到监管部门通报 批评、公开谴责等。 以上事项给企业造成重大不良影响或者重大损失的，除由有关部门依法处理 外，考核时按照事件性质和影响程度在年度考核中扣减考核得分，直至降低考核 等级。 四、薪酬考核流程 1、薪酬与考核委员会于每年年初结合公司经营计划及年度工作重点，明确 2 / 3 公司经营结果考核体系和个人工作成效考核体系，确定考核表。考核体系不得随 意变动，因客观情况发生重大变化确需变更的，由薪酬与考核委员会提出修订意 见，重新签订。 2、薪酬与考核委员会在考核年度结束后，组织对公司经营结果和个人考核 绩效的各