中小企业绩效考核存在的问题及对策研究—以青岛啤酒股份有限公司为例.docxVIP

PAGE PAGE 7 中小企业绩效考核存在的问题及对策研究 —以青岛啤酒股份有限公司为例 摘要：中小型企业往往通过业绩衡量企业员工的能力。健全的绩效考核体系可以更好地服务于企业，与此同时绩效体系的不断完善可以使企业达到持续性发展的目的，增加企业在市场中的竞争力。因此构建完善的考核体系是企业能够长足发展的根本。 本文首先对绩效考核的概念及目的作了理论界定，然后分析了中小企业绩效考核的现状及其考核体系中存在的主要问题，在此基础上以青岛啤酒股份有限公司为例，分析在绩效考核方面存在的问题及其成因，综合以上分析提出完善我国中小企业绩效考核的对策及建议。 关键词：中小企业；绩效考核；成因；对策 引言 由于我国社会经济发展的不断进步，我国企业内部的管理效率得到稳步提升，企业已经逐渐重视绩效考核标准的制定。绩效考核反映了企业员工的工作能力，并且成为人才选拔的重要手段。绩效考核制度的完善与否直接体现出了企业人力资源部门的工作能力。绩效考核制度对企业内部管理与未来发展都起到了推动作用，它可以从根本上调动员工的积极性，正向推进企业整体的工作效率，把员工的利益与企业的效益直接联系起来，达到协同共赢的局面。其中绩效考核对企业的战略方向具有指导作用。拥有完善的绩效体系并且有计划地实施，可以增加企业员工对企业的认同感，使人力资源部门更好地发挥其岗位属性。建立绩效考核制度可以优化企业员工的工作环境，使企业更具凝聚力。 如今，我国现有的企业中大部分企业的绩效考核体系都存在漏洞。很多企业仍在使用传统的绩效考核标准，这种陈旧的考核标准在一定程度上阻碍了企业发展的步伐。作为企业管理体系中重要的一部分，绩效考核结果是员工个人能力以及业绩的直观体现，对绩效考核过程中产生的数据进行整理，其结果作为人力资源部门衡量职位提升、薪资发放、岗位调动、干部评级以及职称考核等方面的标准。由此可见，企业要想实现可持续发展，就必须建立相对完善的绩效考核结构，增强企业管理人员的执行能力，保证企业管理体系的多样化，完成企业各阶段所设立的目标。 1 绩效考核的理论界定 1.1 绩效考核的概念 绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。建立绩效考核体系的过程要保证其科学性、规范性，并且结合相应的理论依据，进而明确企业员工的绩效标准、职能范畴及制定方式。对绩效考核的内容做出进一步探究，经过分析后发现，考核大致涵盖以下内容：一是对企业员工工作的状态做出反馈与评估；二是对其工作结果做出分析，主要分析层面停留在员工个体的价值以及对企业的增益，人力资源部门的职责就是对绩效考核制度进行不断的补充，帮助企业建立薪酬标准与人事决策体系。推进员工的工作效率，从根本上提升企业在市场中的竞争力。 1.2 绩效考核的目的 1.2.1 企业战略角度 建立完善的绩效考核制度有利于企业的可持续发展，企业在发展中要对其单一的发展方式做出改变，使企业的制度得到灵活地运用。所以绩效的考核制度并不是一成不变的，要充分结合企业的需要做出适当的改变。企业在不同发展阶段中可以制定不同的绩效考核标准。以达到适应企业多元化发展的目的。所以企业的日常管理与绩效考核标准的制定，都需要考虑到市场大环境与企业的核心需求。 1.2.2 激励角度 企业在不断发展的过程中，制定绩效考核标准可以从根本上调动员工积极性、工作效率以及投入程度，以求为企业创造更大的利润。绩效考核的目的不仅仅是为了对员工进行考察，而是为了员工可以更加了解其所在岗位的工作职责，明确自身工作范畴，以满足基本的业务需要。分析绩效考核结果并找出工作中的不足，通过自检自查的过程进行有针对性地完善。绩效考核的最终目的并不是对员工作出判断，而是通过考察结果制定改善方案，从而提升员工工作满意度、工作积极性、企业管理效率等，强化企业在发展中的核心竞争力。 1.2.3 企业未来持续发展 绩效考核制度本身并不具备评判的能力，而是通过员工的表现，对企业在当前经营中出现的问题做出反馈。企业内部绩效考核体系能否发挥效果，取决于使用过程中是否得到有效的完善。企业领导者的业务能力与管理能力，以及普通员工在工作时的主动性，都能反映出绩效考核制度是否健全。健康的工作环境可以提高员工的工作效率，进而提高员工的业绩，为企业创造更高的价值。 2 中小企业绩效考核的现状 2.1 绩效考核执行力方面 规模较小的企业在运营中更重视对资金地把控，由于资金数量有限，企业往往会忽视人力资源部门的重要性。因为中小型企业员工数量较少，所以人力资源的管理与调控都由领导者一并负