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薪酬管理制度 第一章 总 则 第一条 目标和依据 1.1 目标 （1）使企业薪酬体系和市场接轨，能够达成激发职员活力目标； （2）把职员个人业绩和团体业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来收益； （3）促进职员价值观念凝合，形成留住人才和吸引人才机制； （4）最终推进企业发展战略实现。 1.2 依据 依据国家相关法律、法规和企业相关要求，制订本制度。 第二条 适用范围 本管理制度适适用于企业全体人员，其它组员可参考实施。 第三条 薪酬分配依据 企业薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条 薪酬分配基础标准 薪酬作为价值分配形式之一，应遵照竞争性、激励性、公平性和经济性标准。 1、竞争性标准：依据市场薪酬水平调查，对于和市场水平差距较大岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使企业薪酬水平有一定市场竞争性。 2、激励性标准：打破工资刚性，增强工资弹性，经过绩效考评，使职员收入和企业业绩和个人业绩紧密结合，激发职员主动性。 3、公平性标准：薪酬设计重在建立合理价值评价机制，在统一规则下，经过对职员绩效考评决定职员最终收入。 4、经济性标准：人力成本增加和企业总利润增加幅度相对应，用合适工资成本增加引发职员发明更多经济价值，实现可连续发展。 第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，企业对不一样类别岗位人员实施不一样工资系统，组成企业薪酬体系，包含结构工资制，职位工资制及技能工资制。 工资总额 第六条 人事行政部经过建立薪酬和效益挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 第七条 人事行政部依据本年度经营收入、薪酬总额，和下十二个月度经营计划，对各职等和薪档岗位薪酬基数进行调整和确定。经过对下十二个月度各职等和薪档人数估计，做出下十二个月度薪酬预算，包含固定工资总额和标准绩效考评奖金总额。 第八条 薪酬预算经企业总经理办公会议同意后实施。 第九条 为了加强对薪酬预算实施情况过程控制，财务部应于每个月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 结构工资制 第十三条 适用范围为企业办公室职员。 第十四条 工资模式 办公室人员： 工资＝基础工资＋工龄工资+绩效工资＋奖金＋其它补助 市场部人员： 工资＝基础工资+工龄工资＋分成＋奖金＋其它补助 基础工资 基础工资＝基础工资＋岗位津贴 （一）基础工资参考珠海市职员平均生活水平，生活费用价格指数和劳动保障局最低工资标准。 （二）岗位津贴 1、岗位工资综合考虑职员职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富是否，在本企业从业时间长短等原因而确定。 2、依据岗位评价结果参考职员工作经验、技术、业务水平及工作态度等原因确定对应岗位工资等级，将企业全部岗位划分为高层管理关键层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、事业类等四大类，同时，将全企业岗位根据岗位关键性分划为8个等级。见下表： 岗位分类及标准 职类 管理类 行政类 业务类 综合类 职层 职等 高层管理 关键层A G10 总经理、副总经理、总监、副总监、各部门经理 G9 G8 G7 G6 中层骨干B G5 经理助理、驾驶员、人事主管、行政主管、行政专员、前台 会计、出纳、签约专员、融资对接员、风控专员 商务、销售、安全员、工程师、设计师、现场责任人等等 G4 基层C G3 G2 G1 岗位工资其它要求 司岗位工资标准须经总经办同意； ⑵企业可依据经营情况改变而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位和岗位等级调整由人事部提出初步意见报企业总经理同意后实施，对从事专业性较强岗位人员，企业可视情况而定。 ⑷依据“变岗变薪”标准，职员晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动后第1个整月起调整。 各等各级基础工资（已经包含基础工资和岗位津贴）额度 岗位等级 基层C 中层骨干B 高层管理关键层A 等级（等比） 基层1 基层2 基层3 主管1 主管2 经理 副总监 总监 副总 总经理 岗位技能 等级工资 L1 1600 2200 2400 2600 3000 3800 5000 6000 9000 L2 2600 2800 3000 3500 4600 6000 8000 10000 L3 2400 3000 3200 3400 4000 1 因为各个职员业务技能差异，为了关键激励优异职员，在职等不变情况下，为优异职员提供工资上升通道，我们将各个职等岗位工资分为三级，简称“一岗三薪”；依据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定企业最低和最高工资分别为1600元和1元，并设定出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级标准：依据岗位说明书评价入等，依据能力评价入级。 二、绩效工资 绩效工资和职员绩效考评挂钩，绩效工资只针对办公室人员。不一样部门绩