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民办高校教师流失现状及对策分析 民办高等教育事业是蓬勃兴起的、有广阔发展前景的领域， 但是在前进过程中会遇到种种阻碍和困惑。 与当前的公办高校相 比，民办高校还显得单薄、羸弱。在众多制约我国民办高校发展 的因素中，师资队伍建设是首要和亟待解决的问题。 民办高校教师的流失现状 民办高校教师流失是指教师或管理人员因各种原因流动到 校外其他组织机构。 目前民办高校教师的频繁流动几乎已经成为 所有民办学校的共有现象， 民办高校教师流动在很多地方已出现 失控现象， 大批优秀教师流失。 民办高校聘请的离退休教师都有 稳定的经济来源， 与获得报酬相比， 他们更关心学校是否让他们 发挥余热，是否尊重他们，如果他们感到不顺心，很可能另谋高 就或干脆回家安享天年； 新来的青年教师由于待遇问题、 职称评 定、住房、医疗保险、养老保险等方面的后顾之忧，很难安心在 民办高校长期执教， 一旦找到公办学校或找到更理想的工作， 就 会辞职而去； 兼职教师则把民办高校的教学工作作为辅助， 一旦 兼职工作与本职工作冲突时， 就排挤民办高校教学工作的正常安 排，使教学缺乏保障。因此，民办高校教师频繁变动和调整，师 资队伍长期处于不稳定状态。 民办高校教师流失的原因 民办高校教师的待遇低 待遇问题一直是民办高校人才流失的一个主要原因， 没有充 分的待遇保障， 就无法保证民办高校教师的稳定。 相对公立院校 而言，大多民办高校教师的收入偏低， 特别是青年教师的待遇低， 对比的反差挫伤了教师的工作热情。 教师们容易产生失落感， 从 而导致很多的青年教师在一所民办高校呆的时间很短， 从而导致 流失严重。另外，虽然民办高校给它的员工买了社会养老保险、 住房公积金等， 但都是以当地的最低生活水准为基数， 不能保证 民办高校教师在医疗、 住房等方面的需求， 从而让大家没有归属 感，因此大家都是抱着给老板打工的态度来工作的， 所以谈不上 保持它的稳定性。 民办高校教师发展空间与发展支持的缺乏 民办高校目前尚处于发展的初期阶段， 也是一个资本的原始 积累阶段， 这也决定了它目前的办学特征： 强调规模效应和低成 本运作。因此，民办高校普遍存在只注重人才的使用，不注重培 训，师资培训投人严重不足的问题。 而一些民办高校管理的方式 极端、行政化、缺乏良好的评价机制和分配机制等，都会导致教 师的不满和失望，这也成为民办高校教师流失的一个重要原因。 社会地位和权益未得到应有的尊重和保障 尽管中华人民共和国民办教育促进法明确规定民办与公办 学校的教师具有同等的法律地位，民办学校教职工在业务培训、 职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面，依法 享有与公办学校教师同等的权利。 但事实上民办高校教师的这些 权利根本无法得到有效保障， 甚至诸多正当权益会受到侵害。 社 会各界对民办高等教育的地位和作用普遍存在偏见， 民办高校教 师受到身份歧视。 长期以来， 许多人把民办学校教师看作公办学 校教师之下的二等公民， 民办高校教师在社会上仍受到歧视， 导 致稳定性下降，流失程度加剧。 专职教师劳动量较大 民办高校教师， 尤其是专职教师劳动量远大于公办高校教师 劳动量已是一种普遍不争的事实。 教学上， 民办高校专职教师往 往每天都在忙于上课， 一般情况下他们都会有相当数量的基本工 作量和超额工作量， 较高基数的基本工作量是必须完成的， 很多 专职教师均有超额工作量。 部分教师往往还要担任多门课程的教 学任务，备课任务繁重。 此外部分专职教师还承担一些科研课题， 而一些民办高校还要求专职教师从事一些行政性的事务， 如担任 辅导员， 分配招生任务等， 有的还内部规定教师未完成分配的招 生任务， 将减扣部分薪酬待遇等， 进一步增加了专职教师的劳动 量和心理压力，致使教师因此而流失。 解决民办高校人才流失的对策 完善薪酬制度，建立有效的激励机制 薪酬是人力资源管理的一个重要环节， 合理、 公平的薪酬体 系有助于吸引人才、稳定人才，物质需要是人才的第一需要，民 办高校要想筑巢引凤， 就必须建立与市场经济相适应的教师的工 资福利制度， 同时应建立一套科学的教师评价体系和有效的奖励 机制，教师工资收入应与其岗位的要求、教学工作量、教学质量 挂钩，为鼓励教师为学校多作贡献多出成果， 也应建立相应的业 绩津贴， 如课时科研津贴等， 为吸引学科带头人和高层次人才则 可实行高额年薪。另外，政府在加大公办高校投入的同时，适当 倾斜和补贴民办高校， 适度改善民办高校教师福利待遇， 以进一 步保持民办高校教师的薪酬优势， 吸引更多优秀人才， 进一步稳 定民办高校教师队伍， 使民办高校在内涵上得到进一步的提高和 深化。 建立健全合理，公正的社会保障制度 目前，民办教师的身份异常尴尬， 虽然政府出台了一系列民 办高等教育相关政策，