比威公司员工考核专项方案.docVIP

清华比威企业职员考评方案 第一部分 总纲 基础假设 比威企业绝大数职员是愿意负责和愿意合作，是高度自尊和有强烈事业心、成就欲望； 金无足金、人无完人；优点突出人往往缺点也很突出； 工作态度和工作业绩应该表现在工作改善上； 失败并不可怕，但重犯一样错误是不应该。 考评目标 为有效激发比威企业职员工作热情和创新精神，促进职员能力发展，形成一支高效率工作团体，使企业人力资源不停增值，特制订此考评方案。 考评标准 1、公开、公正 被考评人和考评组织人全部明白考评目标和标准，并在考评过程中相互交流，达成对考评结果认同； 2、立即反馈 考评目标就是对被考评者一段时间内工作进行总结、评选，并反馈于被考评职员薪资调整、职位升降、培训安排等。 3、目标考评 以一定时间内工作目标完成程度为关键考评内容； 4、结果保密 业绩考评结果除了考评组织者和相关管理人员（如：人力资源部相关人员）知晓外，不对外公布。 考评工作管理组织 为表现考评在企业管理中关键性，企业成立考评工作管理委员会，其组员有： 主任：企业总裁 副主任：企业全部副总裁、人力资源部部长 委员：各部门经理、人力资源部绩效考评主管 考评办公室设在：人力资源部 考评对象、考评人 考评对象为企业非业务岗位人员，包含试用期内职员和临时工； *业务岗位是指具体参与计划、实施工程、产品、市场等项目标人员，这种人员是可能是利润中心，也可能是成本中心，也可能是利润/成本中心。 业务岗位人员考评另行安排； 考评实施人为被考评者直接主管； 考评周期 每一季度实施一次季度考评，每十二个月实施一第二年度考评。 第二部分 季度考评 考评指标 工作业绩 是指为推行工作职责，在本季度内完成预定工作目标情况； 工作态度 反应在考评期间被考评者对待工作态度，包含纪律性、责任性、学习和发展潜力、协作性。 考评时间 第1季度考评在4月份第一周； 第2季度考评在7月份第一周； 第3季度考评在10月份第一周； 第4季度考评在12月份最终一周。 考评成绩计算方法 季度考评实施考评评价点数法，即针对每一项具体考评指标全部有根据实际情况得出来评价点数，全部考评指标评价点数综合之和为最终考评结果。 每一具体考评指标全部设有一定权重（权重由实施考评人或人力资源部确定），在考评周期结束时，每项计划工作全部有一个完成程度，权重×完成程度=工作业绩评价点数，工作态度有一个工作评价，权重×工作评价=工作态度评价点数。 具体计算见附件。 考评实施步骤 考评准备阶段 在每1、4、7、10月第1周， 被考评职员参考岗位职责和本人年度工作计划，制订本考评周期内业务目标、具体方法、计划完成时间，填入《职员业绩季度考评表》，并立即上交直接主管； 直接主管对被考评职员填写《职员业绩季度考评表》进行审核，确定各项工作衡量标准、考评权重，并按部门交人力资源部保留； 工作态度考评权重由人力资源部确定，通知各部门填入《职员工作态度考评表》，并按部门交人力资源部保留。 考评实施阶段： 人力资源部将《职员业绩季度考评表》、《职员工作态度考评表》下发到各部门； 对于业绩考评，直接主管会同被考评职员确定本考评周期初确定业务目标完成时间、任务完成率，并计算评价点数，将情况填入《职员业绩季度考评表》； 对于工作态度考评中纪律性、责任性、学习和发展潜力三个分指标由直接主管核定，并填入《职员工作态度考评表》； 对于服务性岗位人员协作性指标考评，根据以下程序进行： 注：服务性岗位人员是指为其它部门具体提供支持和服务人员，包含各职能部门人员和其它部门中行政、培训人员。 各部门主管依据实际情况填写《服务性岗位人员协作性考评表》，并报人力资源部人力资源部求取各部门对每一服务性岗位人员评价结果平均数，反馈给被考评人员主管部门主管将反馈结果填写入《职员工作态度考评表》，计算考评点数人力资源部向各部门主管提供《服务性岗位人员协作性考评表》（样表附后） 各部门主管依据实际情况填写《服务性岗位人员协作性考评表》，并报人力资源部 人力资源部求取各部门对每一服务性岗位人员评价结果平均数，反馈给被考评人员主管 部门主管将反馈结果填写入《职员工作态度考评表》，计算考评点数 人力资源部向各部门主管提供《服务性岗位人员协作性考评表》（样表附后） 对于非服务性岗位人员协作性指标考评，由直接主管核定填写入《职员工作态度考评表》； 直接主管将每位职员工作业绩、工作态度评价点数进行汇总，得出本部门每位职员季度综合考评点数，并制订《职员季度综合考评表》； 直接主管在本部门内根据考评点数从高到低对全部职员划定A、B、C、D、E五等（具体划分标准附后），并反馈给每位被考评职员； 直接主管和被考评职员对季度考评结果达成一致意见时，双方在《职员业绩季度考评表》、《职员工作态度考评表》