新形势下国有企业薪酬绩效管理存在的问题及对策建议思考.docxVIP

新形势下国有企业薪酬绩效管理存在的 问题及对策建议思考 随着社会的发展，经济水平不断提高，社会对于人才的需求量规模越来越大，人才对于社会的发展起着至关重要的作用，所以人才資源绩效管理和积极性的调动方式也应该与时俱进，不断升级。目前我国在人力资源绩效管理方面因其发展时间还比较短，因此还处于较为落后的阶段，在体制上还不够完善，在思想水平方面还需要进步，需要进行进一步的改革和创新，对存在的问题进行深入的研究，得出更加科学的解决方案，为国有企业薪酬绩效管理等问题提供更有价值的改善建议。 一、新形势下国有企业薪酬绩效管理中存在的问题 （一）国有企业薪酬绩效管理体系有待完善 在实际的薪资绩效管理中不但包括综合评价员工绩效的方面，而且还应该综合分析考核规划和总结，根据实际情况制定考核目标。但是现阶段大部分国有企业在薪资绩效考核方面并没有重视管理体制的完善工作，导致在实际的绩效考核期间评价不规范，致使简单地将考核结果做了最终评判的依据，从而导致忽略了整体考核要素，同时企业也没有根据实际的考核结果来开展相应的培训工作，不能及时提高相关工作人员的工作能力和积极性。除此之外，一些国有企业的管理人员没有十分重视绩效管理工作的开展，不能很好地落实绩效管理制度的指导作用，薪资绩效管理制度仅仅只是流于形式。 （二）缺乏薪资绩效管理体系的系统认知 在我国国有企业薪资绩效管理制度中，通常还采用较为传统的管理模式，这种模式在当代已经较为落后，与如今的现代化管理模式相比存在着诸多缺陷。企业中对于人事管理的认知以及认识还处于传统阶段，属于初级水平，在当今的人才管理中仍然使用落后的人才管理办法，例如：把人才当作工具，人才管理工作仅仅是对人员进行按部就班的招聘，再进行管理和调动，只是将其作为体制下的一名特定的人，这种观念早已落后于现代化的人力资源管理的基本思想。现如今人力资源管理的优势体现在人性化管理上，解放人的思维和意识，而非禁锢人的思想。 （三）人才的考核体系相对落后 在当前阶段，很多企业对于人才的考核仅仅停留于个人学历、职称以及相应的工作资历等方面，无法有效体现出人才个人的能力。这种机制具有局限性，不利于科学和公平的人才选拔，仅仅考虑职位和从业时间是无法体现一个人真正能力和素质的，同时也会使得员工丧失工作热情。因此，如果没有公平、可靠、科学、合理的考核体系，而一味的采用传统、片面的体制，将会使大量人才被埋没，而更多碌碌无为的人被委以重任。落后的考核机制是人才进步和发展最大的阻碍，也是影响企业自身稳定发展的不利因素。 （四）企业中缺乏科学的职业划分 职位的划分是指在绩效管理和人力管理中，根据工作人员的相应职责对其职位进行分类。职业划分可以说是开展工作的基础，而划分标准则是工作人员的专业技能、个人能力的大小、工作的具体性质以及难度、工作中需要承担的责任以及工作人员的专业特长等，现代化的人力资源管理工作中大多都采取这样的方式。但是，很多企业中职业划分仍然停留在领导和非领导这一层面，并没有遵照科学的原则来进行划分，也忽略了实际工作的需求，对于具体的岗位都是领导直接安排，这一做法很大程度上导致了人才的浪费。 二、新形势下国有企业薪酬绩效管理应对策略 （一）建立健全薪资绩效管理体制 为了从根本上改善薪资绩效管理和人力资源积极性调动问题，首先就是要建立健全薪资绩效管理体制。完善的绩效管理机制不仅可以提高国企工作人员的积极性，而且对于企业的发展有很大的价值。国有企业必须要以国家财务方面相关法律法规为前提，并要结合在实际的项目中出现的问题健全薪资绩效管理体制。相关管理部门需要摒弃传统的薪资绩效管理模式，综合考虑自身企业制定最适合企业发展的绩效管理制度，最大限度地起到规范和约束的作用，发挥其最大效益。还要注意的是，绩效管理体制中要重视员工的利益，有效地改善绩效考核方式，侧向对员工工作过程的考核，对企业付出越多，工资对应会越高，体现多劳多得的理念，最大限度地提高企业工作人员的积极性。 （二）使员工意识到人力资源管理重要性 国有企业的薪资绩效管理要充分结合当前社会的实际发展水平以及社会具体需求，使得企业中人才产生的作用和效益最大化，从而企业中薪资管理制度的进一步改革，并落实到实践中来。因此，要致力于当前先进管理理念的推广和学习。另一方面，当前企业中高质量的管理人才较为缺乏，但又无法在较短时间内培养出大批管理人才，因此也要注重人才的引进，并通过引进的人才来带动企业更多人才的发展。 （三）改革薪资绩效管理机制 在当今我国经济由高速增长向高质量增长阶段，改革各行业的薪资绩效管理体系和系统已经迫在眉睫，而进行有效改革的基础首先在于领导人员能够真正认识到企业和利用人的重要作用和意义。具体来说，第一，在行业内建立科学合理的竞争机制，形成一种良性的竞争氛围，让更多员工在竞争中受到激励，从而实现更好的