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所有制企业文化冲突下人力资源管理 风险的表现形式及防范对策思考 今年政府工作报告中明确要求推进国有企业混合所有制改革，国有企业混合所有制改革将全面提速，混改推进对决定性因素在人，混改形成新的治理结构后，各种企业文化、经营理念掺杂，如不注重文化融合就会导致内部纠纷不断，违背改革初衷，企业人力资源风险防控局面也将复杂。如何预见这些风险，怎样规避，是人力资源管理中值得探讨的问题。 今年《政府工作报告》对推进国有企业混合所有制改革提出明确要求。作为国企改革的突破口，混改将全面提速。混改推进的决定性因素在人，这是改革的内因。改革的推动力、阻力都是人。引入社会资本，只是企业混改的开端，形成新的治理结构后，各种所有制参与方均有各自不同的企业文化、经营理念和战略思路，如果只是形式上的股份混合，不注重文化融合，就会因经营理念、运营模式等方面大相径庭，导致内部纠纷不断，效率低下，影响改革进程和改革成果，也违背了改革初衷，企业经营风险防控局面也随之变得越来越复杂。而人力资源管理风险是其中关键的风险之一，因为企业生存和发展的决定因素在人。因此，混改是否真正成功，很大程度上取决于能否有效地整合人力资源，防控人力资源管理风险变得越来越重要。 一、不同所有制企业文化冲突下人力资源管理风险的表现 企业混改革后，各种所有制参与方员工需要重新组合，企业组织构架不断革新，人员相互穿插、渗透。这样，就会因企业文化不同带来员工价值信念冲突，因管理制度不同带来员工职业行为风格冲突，因考核机制不同带来价值取向冲突，因此，混改后人力资源管理风险又具有了多样性和动态性。六个方面的风险需要重点关注。 （一）人力资源规划风险 由于多个投资主体现有员工队伍过渡重组，可能造成人力资源规划风险主要表现在：1.人力资源缺乏或过剩；2.人力资源结构不合理；3.人力资源开发机制不健全。这些风险将带来人才短缺或人浮于事，导致发展战略难以实现。这类风险应更多的注重管理层和关键技术岗位人员是否符合企业经营管理和发展的要求，新的劳动组合是否满足转型发展规划、业务拓展和企业技术升级需求。 （二）人员招聘风险 不同企业都有各自的用人经验和习惯，国有企业更多关注于招聘人员的综合素质，非公有制企业更关注于专业技能；国有企业习惯于专家组参与，招聘受到各种限制，程序更严谨；非公有制企业可能有更多的随机性，招聘方式也最靈活。 人员招聘风险主要集中在四个方面：1.对求职者的正确判断风险。求职者向企业提供虚假信息，录用后不符合岗位要求或不胜任。2.招聘公正风险。招聘者有倾向性选择有利益相关的求职者。3.人才评价标准风险。对人才的识别系统制订不科学、不全面，造成评价不准确，招录不适合企业需求的非相关专业特长人才。4.薪酬水平不具竞争力，员工逆向淘汰，招聘难以实现市场化。 （三）人员培训风险 不同所有制企业由于培训目标的不同，造成培训内容和培训对象不同。国有企业侧重按员工职级、岗位分别进行有针对性培训，强调企业文化、规章制度、岗位职责培训；非公有制企业强调对一线工人岗位技能培训。 人员培训风险主要集中在3个方面：1.没有对培训内容进行合理设计，没有对培训有效管理，造成培训质量不高，培训投资效益甚微。2.人才培养成熟后频繁跳槽，浪费了培训成本。3.培训方法不当，应进行实操训练的而进行理论灌输，应进行理论提升的灌输基本知识等，造成培训效果低下，员工参加培训的热情不高。 （四）薪酬与激励风险 在确定绩效考核标准时，国有企业注重工作业绩、技术水平、职级履历、工作态度；薪酬水平考虑平衡当地社会平均水平和自身经济效益，平衡内部各类群体人员的情绪也是潜在因素，或多或少的存在吃“大锅饭”的现象，激励手段单一、简单；激励以精神激励为主，物质奖励为辅；在分配制度上要求全员公开透明。非公有制企业的绩效考核和评价更关注可量化、更直观的创效业绩；薪酬水平考虑平衡同类企业的工资水平，体现竞争优势；激励突出货币和物质的激励作用；普遍要求员工薪酬保密。 薪酬与激励风险主要有：1.薪酬的公平性风险。内部不公平会造成员工积极性不高，发牢骚、磨洋工，外部不公平会导致管理骨干和技术骨干流失。2.薪酬结构风险。固定部分比例高，浮动部分低，不利于调动积极性；固定部分比例低，浮动部分高，薪酬不稳定，员工的归属感、认同感低。3.法律风险。违反相关法律法规，不履行劳动合同约定，造成员工要求政府部门仲裁或法律诉讼。 （五）劳动关系管理的风险 国有企业一直坚持全心全意依靠工人阶级办企业的指导思想，员工主人翁意识强烈，国企职工对国有身份存在着根深蒂固的强烈依恋。非公有制企业员工认为，员工与企业的关系就是打工者和老板的雇佣与被雇佣关系。 随着员工维权意识的增强，劳动关系管理风险也不断增加，主要有：1.规章制度没履行相关讨论通过、公示公告、告知签收等相关程序，规章制度的合法性和