人力资源考核手册.pptVIP

2 学习文档 第五章 营销部其他人员的考核与约束激励机制 第一条 营销部其他人员的考核与约束激励机制参见一般管理人员 与中层管理干部分册 第二条 营销部其他人员的工资待遇等同其它部门的同级别人员的 工资待遇，由企业承担 2 学习文档 技术开发中心分册 2 学习文档 技术开发中心约束激励机制 第一条、采用正向激励为主的政策。 第二条、不论任务完成与否，每人每月400元的基本生活费。 第三条、完成12项新产品（6人）的开发任务，不论有无效益，即可达到与全厂人均收入相等的水平（含基本生活费）。但基本生活费与全厂人均收入之间的差额部分，由技术开发中心根据每个人的实际贡献，自主进行二次分配，废除档案工资。 第四条、为了鼓励新产品尽快形成规模、产生效益，对于新产品的新增效益，仍然基本实施新增利润提成办法，计算方法原则上与现行相同。 第五条、鉴于规定了车间承担虚拟试制车间的责任、经销处也承担新产品销售任务，技术处也要承担工艺完善与落实的义务，立项者还要享有分利权，因此建议应当对于新产品立项人、技术开发中心、技术处、相关车间、经销处、新产品评审鉴定委员会（含设在综合部门的“立项中心”）六方，通盘考虑各方的提成比例问题。新增效益原则上以一年的生产销售量计算，若生命周期短于一年或长于一年仍然旺销的，作为特殊情况，由新产品评审鉴定委员会决定。 2 学习文档 技术开发中心约束激励机制 第六条、为了避免立项权争议、保护知识产权，特在综合部门设立“立项中心”，负责新品开发的立项及组织评审。 第七条、对于“研发技术沙龙”中的专家学者，同样实行“立项制”办法，提成比例宜适当提高（另行议定）。 第八条、提成分配比例建议： 立项人： 10 % 技术开发中心： 30 % 相关车间（总计）： 20 % 技术处相关人员： 5-10 % 经销处推销人员： 在原0.1% 基础上增 % 新产品评审鉴定委员会： 10 % 2 学习文档 车间分册 2 学习文档 目 录 总 则 第一章 考核对象 第二章 考核流程 第三章 考核得分计算规则 第四章 约束激励措施 2 学习文档 总 则 第一条 目前公司对车间的考核办法保持不变；车间对个人的考核办法保持不变（参见《潍坊裕华纺织有限公司质量责任制考核办法》潍坊裕华纺字[2001]68号） 第二条 增加人力资源部对车间管理人员考核，并采取相应的约束激励机制 2 学习文档 第一章 考核对象 车间主任 车间计划员 车间劳资员 生产组长 车间轮班长 车间工段长 2 学习文档 第二章 考核流程 每月25日绩效考核员发放考核表 个人绩效考核 被考核人员直接上级 职能处室管理人员绩效考核表 每月30日绩效考核员计算考核得分 每月28日绩效考核员回收考核表 第一条 个人绩效考核流程 2 学习文档 第二章 考核流程 年终绩效考核员发放考核表 岗位能力考核 被考核人员直接上级 职能处室管理人员能力考核表 第二条 岗位能力考核流程 2 学习文档 第三章 考核得分计算规则 第一条 职能处室管理人员绩效考核表中，各项得分的算术平均值乘以20，得出按百分制计算的个人绩效考核得分。 第二条 季度评议得分= （∑月度个人绩效考核得分/3） 第三条 岗位技能系数= ∑每项岗位技能实际得分 ÷ ∑每项岗位技能要求得分 第四条 年度评议得分=(∑季度评议得分÷4) ×岗位技能系数 2 学习文档 第一条 季度评议得分排后5%者，由人力资源部经理与其直接上级和本人谈话，分析原因，提出改进方案。 第二条 每年年度评议得分排名前20%者，由人力资源部经理与其直接上级沟通，深入了解该同志，并根据能力考核结果制定岗位发展培训计划。 第三条 每年年度评议排名前10%者，由人力资源部经理为其做职业生涯设计，并按确定的职业发展途径进行能力发展培训和轮岗培训，通过考核者，根据企业用人需求获得晋升。另外，根据该同志的一贯表现，考虑为其提高薪级。 第四条 年度评议得分排后5%者，或累计两个季度评议得分排后5%者，由人力资源部经理与其谈话，在原岗位降薪试用一年以观后效；或调动到其它适应的岗位，并根据能力考核结果制定岗位在培训计划。如在试用期没有改进，可以做降级或淘汰处理 第四章 约束激励措施