“双高”建设视域下高职院校青年教师职业发展的困境与突破.docxVIP

“双高”建设视域下高职院校青年教师职业发展的困境与突破 摘要：作为新时期职业教育发展的重要主体，青年教师的职业发展水平直接关系到我国高职教育改革的未来。探讨高职院校青年教师的职场困境，聚焦微观层面个体性、差异性的青年教师职业发展观构建机制，制订契合青年教师职业发展的教师培养制度和考核体系，以期为高职院校教师职业发展打开新的视角，促进现代职业教育可持续发展。 青年教师是教师队伍的重要组成部分，其职业发展水平关乎高职院校师资队伍的未来和希望，关乎我国高职教育的内涵式发展。基于此，本文通过对青年教师职业发展过程中面临的诸多问题进行研究，试图打破固有管理思维模式，从青年教师个人发展的角度解决高职教育质量提升问题，以期为促进现代化高职教育体系的构建提供一些启示。一、高职院校青年教师职业发展的内外困境(一)外部困境：不合理的教师制度约束了青年教师的职业发展1.师资来源渠道单一，岗位培训缺乏系统设计高职院校青年教师大多是从普通高校毕业后直接踏上教学工作岗位的，普遍存在教学经验匮乏、动手能力欠缺等问题，均需要接受长期持续的在职培训，并深入行业、企业一线把握行业发展前沿动态，强化实践技能，提高实践教学能力。现实中，虽然国家相关制度明确规定了教师入职后的培训内容和培训目标，但在实际培训中仍有一些问题阻碍了高职院校青年教师的成长。比如：一些高职院校设定的培养目标过高，针对性教育内容不足，致使青年教师在企业挂职锻炼、顶岗工作时积极性无法被充分调动；高职院校对青年教师的指导无法做到实时跟踪、及时检验，培训效果无法保证，形式性大于实效性；等等。2.职称评审晋级政策导向不平衡，青年教师缺乏竞争力2017年，中共中央办公厅、国务院印发的《关于深化职称制度改革的意见》明确指出，企事业单位可以按照管理权限自主开展高级职称评审。伴随着职称评审权的下放，高职院校办学自主权扩大，职称评审压力巨增，在独立行使评审权的过程中一些矛盾逐渐凸显。为了让国家宏观政策及理念落地，高职院校只能不断修改、补充职称评审规则及办法，导致行政与学术失衡，且一味细化考核评价体系加大了职称评审难度，使得职称评审偏向于科研型项目，对学术知识成果重视程度过高。在这样的竞争激励机制下，青年教师难以平衡教学与科研的关系，因竞争力不足而处境堪忧或面临被淘汰的危机，在职称评审压力驱使下盲目追求“科研进步”。3.竞争性绩效评价忽视职业特殊性，青年教师无暇顾及能力提升目前，我国高职院校教师绩效分配采用“多劳多得、优劳优酬”的激励原则，以岗定薪，岗变薪变，将量化管理模式嵌入教师职业发展全过程，将教师教学行为完全置于货币机制引导下。这种绩效考核评价机制在激发青年教师工作积极性的同时，也将青年教师置于被过度量化管理的环境中，对其职业角色、价值取向等方面都有深远的影响，忽视了教师职业的特殊性。青年教师刚好处于教师专业发展的关键时期，很容易受到外部环境的影响。青年教师岗位等级较低，为了获得更多的薪资保障，过分看重可量化的工作项目，无法将更多的精力分配在自身专业发展、学生能力培养及教学方法创新等方面。(二)内部困境：青年教师的职业发展规划缺乏目标性和系统性青年教师作为自身职业发展道路的决策者，在职业发展过程中所做的每一个决策都是其作为个体对外界制度环境的主观回应。青年教师从学生到教师的角色转变，势必要经历一个转换过程，在这个过程中基于自身的个性、处境、价值观等做出个性化的职业发展规划，随后在外部组织环境的影响下选择未来的职业发展道路。职业发展是贯穿教师职业生涯的持续、动态的过程。高职院校青年教师学历普遍较高，职业发展意识较强，并对自身的个性、兴趣、能力、发展优势、职业价值观及所在院校职业发展机会较了解，积极追寻职业发展和专业水平的提高是他们的迫切目标。但青年教师教学经验欠缺，职业规划目标不明确，面对问题时会采取不同的应对策略。比如：面对“双高计划”创新建设的机遇，高职院校调整教师结构，强化团队建设，此时青年教师也面临更大的挑战和责任，他们大多迎难而上，勇于挑战自我，但也有些人缺乏系统的职业规划，忽视专业能力提升，对自身职业选择产生怀疑，工作热情下降，甚至产生离职念头。二、突破青年教师职业发展困境的路径(一)贯彻立德树人教育理念一方面，青年教师应认识到职业发展道路中的每一次决策都是多种结构性因素共同发挥作用的结果，在正确看待外部制度环境带来的压力的同时，客观认识和评价自己，充分肯定自我价值。明确自身的根本任务就是教书育人，将职业道德的价值观内化于心，认识到职业是实现自我人生价值的一种方式，用职业道德规范自己的言行，时刻做好自我监督，不轻易受市场竞争机制的干扰，尽早明确职业发展目标和兴趣，并根据政策和市场需求及时调整，平衡长期计划与短期目标之间的关系，实现职业生涯