仁慈型领导对新生代员工创新行为的影响.docxVIP

仁慈型领导对新生代员工创新行为的影响 领导风格对员工创新行为的影响是学术界与实践界经典且重要的研究主题，其中起源于儒家“仁爱”思想的仁慈型领导风格普遍存在中国组织状态感恩是指当个体体验到他人带来的利益时，对其进行积极归因而产生的一种具体的积极情绪状态故而，本研究基于社会交换理论，将状态感恩和关心组织作为仁慈型领导影响员工创新行为过程的中介变量，并从员工换位思考和领导组织化身分析其中介作用的边界。理论贡献主要包括：将组织、领导和员工个人纳入统一框架下，从积极心理学角度探讨仁慈型领导对员工创新行为的影响机制；以期研究结论对仁慈型领导如何履行“企业关键代理人”角色，以及如何影响新生代知识型员工创新行为提供新的视角；丰富了积极心理学中的状态感恩和换位思考在组织情境下的研究。在实践方面，研究为企业的可持续与健康发展提供实践借鉴。1理论与研究假设1.1 仁慈型领导与员工创新行为仁慈型领导是指领导在工作和非工作领域对员工表现出真诚、真正的关心和仁慈，为员工提供工作指导和生活建议基于此，提出如下假设:H1：仁慈型领导对员工创新行为有正向影响。1.2 状态感恩的中介作用根据社会交换理论，受惠者在受到他人的恩惠后，会以某种方式进行回报，同时受惠者也会产生感恩的情绪状态其次，状态感恩拓宽个体的思维使其愿意花费更多的时间进行思考基于此，提出如下假设:H2a：仁慈型领导对状态感恩有正向影响;H2b：状态感恩对员工创新行为有正向影响;H2：状态感恩在仁慈型领导与员工创新行为中起到中介作用。1.3 员工关心组织的中介作用员工关心组织是指员工渴望公司取得较高业绩，并对组织表现出较高的自豪感和组织承诺其次，关心组织程度高的员工认为集体利益与个人利益是一致的，组织发展对他们自身福利十分重要基于此，提出如下假设:H3a：仁慈型领导对员工关心组织有正向影响;H3b：员工关心组织对员工创新行为有正向影响;H3：员工关心组织在仁慈型领导与员工创新行为中起到中介作用。1.4 状态感恩与员工关心组织的链式中介作用领导对员工的关爱会增强员工的归属感，从而引起员工对组织的认同和关心。当领导对员工表现出仁慈，将员工看作家庭成员，识别并满足员工要求时，员工会萌发对领导的感恩综上所述，提出如下假设:H4：状态感恩和员工关心组织在仁慈型领导和员工创新行为之间起到链式中介作用。1.5 员工换位思考、领导组织化身的调节作用换位思考指的是个体在多大程度上可以站在他人的视角去思考问题此外，领导组织化身指的是员工对上司与组织共用一个身份的感知程度，即描述了员工在多大程度上认为领导是组织的代理人，当员工对领导组织化身感知的程度越深，那么员工把领导行为当成是组织行为的认知就越强烈综上所述，提出如下假设:H5a：员工换位思考在仁慈型领导和状态感恩之间起到正向调节作用；H5b：领导组织化身在状态感恩和关心组织之间起到正向调节作用。模型如图1所示。2 研究设计2.1 数据收集本研究于2019年7月～8月采用问卷调查获取相关数据。主要是针对知识型员工，样本公司行业涉及制造业、建筑业、金融业等多个行业。为了保证获得的数据真实可靠，本研究在调查前对问卷填写作详细说明，强调问卷数据仅作学术研究之用，保证对参与者的个人资料绝对保密。线上线下共发放了701份调查问卷，剔除内容填写空白较多、答案呈明显规律性的问卷，获得有效问卷481份，有效回收率为68.6%。其中调查的员工样本年龄主要集中在26～40岁。男性占60%，女性占40%；婚姻状况分布集中在已婚群体，被试已婚者占69.4%；工作年限，1年以内占24.7%，1～3年占比16.2%，7～10年占19.1%。2.2 变量测量本研究均采用国内外广泛使用的成熟量表，所有问卷的测量均使用Likert5点量表。仁慈型领导采用郑伯埙等开发的11题项状态感恩根据McCullough和Emmons换位思考采用Davis的7个题项领导组织化身采用Eisenberger等的9题项员工关心组织采用Rioux等员工创新行为采用Zhou和George此外，本文选取性别、年龄、学历水平、婚姻状况、月收入水平、工作年限、单位性质、行业类别、职位层级和跟随上司工作时间作为控制变量。3 数据分析与结果3.1同源误差为了检验同源方差的影响，本研究对主要变量进行验证性因子分析，以确定是否存在严重的同源方差问题。如表1所示，六因子模型的拟合指标符合相关要求，并显著优于其他因子模型，表明本研究同源方差的影响是很有限的。3.2 描述性统计分析本研究描述性统计及相关性如表2所示。结果表明：仁慈型领导与员工创新行