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从一个招聘案例感想 从一个招聘案例感想 从一个招聘案例感想 1 从一个招聘案例：看高级职位的设计 2005-08-15 10:05:25 本源 : 21 世纪人才报 作者 : 赵波 跟贴 2 条 笔者曾全程观摩过深圳金领世界招聘， 它从某种意义来说能够代表华南地域高级人才需求动向于最高水平， 可是众多出名企业与猎头企业在聘任过程中对职位的天真谛解与无序组 织，反响出这些出名企业在人力资源基础管理上的理论与实践欠缺。 笔者从中摘取了一个案 例，希望经过与读者共同分析方案解决过程，明确人力资源管理技术的一些根本方式方法，并在深层次上研究人力资源部门在现代企业经营管理中的角色变换。 蹩脚的招聘 A 企业为一传统产业上市企业，隶属于 B 企业，由 B 企业企业控股。今年伊始， C 投 资企业经过控股并托管 B 企业从而间接控制 A 上市企业。C 投资企业财富逾 30 亿元人民币， 目前控股多家国内外上市企业， 近来几年来在国内主若是以证券市场运做为主， 较少波及产业经 营。在入主 B 企业后， C 投资企业公开高薪招聘派驻 B 企业的人力资源总监，并且委托多家出名猎头企业代为搜寻。其中一家出名的猎头企业开列的条件以下： 1.年龄在 32~40 岁之间，硕士以上学历 2.五年以上大型企业人力资源管理经验，最少担当三年人力资源总监 3.熟悉中国劳动人事政策及相关法律、法规 4.熟悉中西文化，西方人力资源理论 5.富饶团队精神和战略眼光，拥有优异的组织能力、判断能力和沟通能力 6.年薪 20 万以上 表面看来， 这家猎头企业给出的资质要求较为明确， 按图索骥即可。 可是对于应聘者来 说，依旧是一头雾水，不明所以。这里有好多标准难以有效量化的原因，要点还在于招聘方 并没有给出详尽的岗位工作内容、 流程描述与工作目标要求， 而这对于一个真实懂行的人力 资源总监来说是至关重要的， 由于他〔她〕 要借此判断自己的工作经验与能力特点能不能够胜 任工作， 这波及到聘任的一个根本源那么， 即判断自己是不是最为合适， 而不用然是最好的人 选。笔者在与 C 投资企业的接触过程中，发现 C 企业对要招聘什么样的人力资源总监，自 身实质上也模糊不清。 C 企业诚然在道理上理解人力资源总监这一职位的重要， 可是其实不能够 明确人力资源总监及其所属部门在企业经营战略及组织中的地位与作用， 不能够明确其真实的 工作内容与流程及工作目标要求， 所以就难以对这一职位提出客观的议论与要求， 从而以致 整个招聘过程充满不确定性，招聘周期过长，招聘花销加大，在社会上带来必然负面影响； 并且难以设计、 推行与此高管职位相对应的岗前定向培训和工作铺垫， 以致不能够理性闪避其 工作过程中由于能力原因及工作失误造成的失败风险， 加大了聘任失败的可能。 我们最不愿 意看到这样的情况， 而这种情况在聘任过程中却最简单发生， 即聘任失败不是由于应聘者工 作能力与人品的原因， 而是由于应聘者的个人专长与岗位工作要求不相般配， 从而以致工作 不能够有效睁开。 这无论对于用人单位还是应聘者来说， 都意味着巨大的实质利益与机会损失。 1 1 鉴于此，笔者对 A 、B 、 C 企业进行了较为详尽的资料采集与分析，明确所要聘任人力 资源总监的详尽工作环境，以期用现代人力资源的理念与方法，找出 C 企业人力资源总监聘任的解决方案。 详尽工作分析 人力资源部门既然作为企业经营管理中枢， 人力资源总监作为战略的拟定与执行者， 是 如何经过其切的确实的工作表达出来的呢？这里我们要除掉这样一个误解， 就是说其实不是要 人力资源部门取代其他部门〔比方企划部、市场部、资本运营部等〕的工作，也不是对其他 部门工作的简单综合， 而是在企业经营过程中拟定的确的目标与方案、 供应有效的组织与资 源保障，并督查指导推行。与过去的行政支持根本不同样的是， 它不是被动地供应效劳， 而是 以其为中心的主动参加。 详尽到 A 企业〔 B 企业〕战略拟定，他要完成以下工作： 1.对 A 企业〔 B 企业〕 自己及所属产业与市场格局进行全方向调研与深入分析， 认识自 身及产业资源配置情况， 掌握产业睁开趋势， 搜寻财富优化重组打破方向， 明确相关资源分派路子； 2.提出财富优化重组方案，进行可行性分析、精选与论证； 3.建立资本运作模型，商议运作模式，进行可行性分析、论证； 4.在此基础上给出人力资源配置及组织保证系统设计方案。 详尽到这个调研过程， 在明确调研目的、 目标与方案的前提下， 他要选择最为合适的人员〔不用然都在企业内部〕 ，建立高效的组织〔不用然是固定的部门〕 ，确定科学合理的流程〔便于质量控制〕 ，标准制度保障系统 〔减少偏差〕，以保证调研结果的真实可信。在这个过程，从某种程度来讲，他近似于一个导师般的人物。