1太和-东南融通—连伟舟.docVIP

1太和-东南融通—连伟舟 1太和-东南融通—连伟舟 PAGE / NUMPAGES 1太和-东南融通—连伟舟 东南融通公司人力资源管理咨询工程 保密  ————访谈记录 注意事项： 本文件仅供北京外企太和公司管理顾问有限公司东南融通工程团队内部使用。工程团队任何成员未经工程经理同意，不得将本文件中的任何内容见告客户 方任何人员以及非客户方人员。 太和顾问东南融通工程团队外任何人员只有在经 申 请 批 准 后 方 可 查 阅 本 文 件 内 容 。 b5E2RGbCAPklfHYJ6cEUqPAsthvQVFNqwK3w9lbpXh3ITFLbTLbiyTdmvcyAblHU2UOvErzK0eX9MRyOvkWatvRDwH 1XMAeBz8GZ 。 （一） 访谈基本信息 访谈日期： 2007 年 9 月 27 日 访谈时间： 10 ： 30 访谈地址： 办公室 访谈记录人 程来东 被访谈者 访谈者 参加人员： 姓名 公司 /部门 职务 连伟舟 总裁 刘红卫 （二） 访谈重点记录 1 、 公司在 96 年 7 月 1 日成立，当时有 30 几人一同出来创业。第一年的业务集中在硬件服务这一段， 第一年销售额就达一亿元。 可是买卖都是短期的， 主是在一年之内。 2000 年后，发现系统集成的价值变小了，于是转型到软件服务公司。当时也定义了职 级。 2001 年，当时战略还不够明确，有部份职业经理人加入公司，自然在公司文化方 面出现了必定矛盾。因此在 2002、 2003 年，有小部份公司的老职工走开了公司； p1EanqFDPwH97TYYioVMLhgXsH62GIu3yZxXq9T5C3MQatakR5lNPVd7KGIFjDX62DB8m0x8vP9HvqMZxLaBnGeCMpcJrdLZ6FOx。 2 、 在 2001 年，我们制定了公司内部退休制度。 2002 年，我们成立了专职对内的研发中心，先后投入了几百万的研发资本。 2003 年在金融领域的收益率达到 50%以上，同时展开了小型的并购。此后提出了泛金融的观点，涉及到财政、工商、政府等领域。 2004 年开始资本重组，计划上市。此后汲取了风投 1000 万，老虎基金共 4800 万美元； DXDiTa9E3d4X06YdvAcE5JXrr8HesMbHzf2oIYBLiPuZrhzuQpvj6YdTZbRLsUch1mnK4AvxZqlffYZazdo3gRBB18ow6QjoCdX4。 3 、 在人力资源管理方面，由 MERCER供给了薪酬检查与咨询服务。 2004 年规范了职位系统， 2006 年出台了第二版， 2007 年实行。同时关于职工激励方面也进行了调整。公司因为有股份期权，这个比薪酬自己的激励有更重的份量； 1 / 3 RTCrpUDGiTqLSiYsINswpcEWqziqdPSkAuwPZNjrYBd7I5YEPIFOm0eFfG1QBcss16anM9sVt1xOYxdkBEBu93XAgRAjLtQM9K5C。 4 、 2006 年想引入胜任力模型，可是因为时机不行熟，因此直到 2007 年才实行这个工程。引入胜任力模型的想法，主假如：公司对待职工有不公正不公正的现象存在。 一方面是绩效评估方面出现了不公正，另一方面是职工入职前能力的评估出现了不公 正。有些职工入职的薪酬水平是鉴于公司需求、 市场供给情况以及个人的谈判水平来确立，因此不公正。因此，公司当前更多的不过在入职时进行了能力评估，而以后的查核没有很好地量化以及没有实时的查核，不过在工程中依据工程经验来进行评估。 5PCzVD7HxANzKvYHUZJoKElqo0TCYSyXCK1ghB17EoWfZTmON2PkD2erubaVKuIE1PX0uIqjXBJmH5rvD5PV2ekzwzM6q6naFid9。 5 、 希望本工程能为公司成立相对客观的辨别、评论系统，有益于公司职工高端经 验的分享，有益于知识的转移，充分公司的知识库。因此，可能胜任力模型一下子没有 很完美，可是要先成立起来逐渐完美。当前的评估正确性大体有六七成， 并且评估的标 准也不一致。主假如在发现人材以及辨他人材方面能起到很好的作用， 这些不可以靠人材， 而 是 靠 建 立 一 套 科 学 的 标 准 ； jLBHrnAILganCIYX7c0g462VnruPJWfBDZvHzqKNkaFngHLXMmZPT5edJGk0SLYP1zKCchoHscVUrEFGFx2nWqHyLiXT5JVzcPmH。 6 、 成立这个评论系统是有难度的。一般来说分为三个方面，一个是行业知识要非 常清楚，这个要靠累积，不行能短期突击获取。另一方面是专业技术类，比如 JAVA， 纯技术的技术能够经过考试来评估。还有一方面是技