员工招聘录用管理体系.pdfVIP

1 员工招聘录用管理体系 一、总则 1、为加强本公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，促进招聘工作的规范化、程序 化，以适应公司的发展需要，特制定本规定。 2、公司人力资源部为公司员工招聘工作的管理部门，各部门及外地分公司或办事处招 聘工作由人力资源部组织实施，也可授权当地单位实施。 3、最大程度降低招聘风险，保证人力资源管理系统的输入环节畅通 。离职 成本=历史成本+重置成本+机会成本+竞业成本。 二、适用范围及原则 1、本制度适用于公司内各部门员工及愿意加入本公司的所有求职者。 2、求职员工分为二类：正式员工和短期（即非正式）聘用员工。正式员工是本公 司系统员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇，短期（即非正式）聘用 员工指具有明确聘用期的试用、临时工、离退人员以及少数特聘人员，享受试用员工的待 遇。正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订《员工聘用合同书》。 3、员工的招聘，实行下列原则： 1）合理编制，突出重点，按计划用人； 2）考核，最适者录用，严禁不按规定程序面试或不经考核录用人。 3）面试主持人应营造轻松交流的气氛。 4）内部招聘与外部招聘相结合，公司欢迎内部举荐人才，但员工夫妻、直系亲属的 录用必须经过总经理的审定同意。并根据员工推荐的人才的工作表现，给予相应的奖励和 惩罚。 5）公司面试人员如遇同学、朋友或以前同事前来应聘应主动回避，找其他主管人员 代替面试，特殊人才或其他特殊情况的，需总经理批准； 6）被招聘的人员必须如实向公司提供规定提供的材料，不得弄虚作假。否则，一经 发现，除追回个人规定所得外，还可视情节严重程度向其索赔给公司造成的经济损失、并 终止劳动合同，不发任何经济补偿。 7）试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜安排具有重要经济责任的工 作。 8）招聘接待要考虑尊重人的要素，遵循《招聘接待要点》。 9）面试评分中应注意的问题：严格把握评分标准的客观统一；克服“第一印象”的 影响；避免“联想效应”；避免情景压力；始终保持旺盛的精力；要尊重人，不要有歧视 行为。 4、本管理制度解释权归人力资源部。 人力资源部门是招聘工作的核心部门，是公司招聘总政策、规划和程序的设计、执行 者。 2 三、招聘条件 1、从事管理、技术和销售等工作的正式员工一般必须满足下述条件： 1) 岗位需求所要求的必要条件和需要条件。 2) 无不良行为记录； 3) 遵守国家计划生育政策和晚婚晚育政策的规定； 4) 特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件，应届毕业生需经总经理 批准后方可考虑聘用。 2、属于下列情况之一的，不得聘用： 1）受聘于其他单位，尚未解除劳动关系（借聘人员除外）； 2）在学历、经历、职称、参加工作时间、婚姻状况、原工作单位等方面有隐瞒、 欺骗行为； 3）有肝炎、肺结核等急、慢性传染病或其他严重疾病，医生认为影响正常工作的； 3、所有应聘人员除总经理特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过三个月 的试用期后才可考虑聘为正式员工。 四、招聘录用程序： 1、提交需求和审批阶段： 1）公司各部门与办事处填报《人员招聘需求申请表》。 每年由用人部门经理或主管填写《人员招聘需求申请表》，报主管经理、总经理批准 后，交人力资源部，由人力资源部汇总编写《年度招聘需求计划》，统一组织招聘。 对于新增的岗位提交招聘申请，部门经理应同时提交《岗位工作说明书》； 2）人员正常离职替补，无须由公司总经理签核；若为扩大编制、储备人力及短期需 求，则一定须由该公司总经理签核和审批。 3）人力资源部收到需求后，与需求提交人沟通所招职位的迫切程度，结合该岗位实 际情况，考虑公司是否有合适人选可先进行内部选拔或调剂，或者由内部员工推荐外界朋 友，见《人才推荐制度》。若没有，则进行外部招聘。 4）人力资源部将招聘计划发给相关的行政后勤人员，以便准备办公设备/物品等。 2、选择渠道，发