360度反馈优缺点 .docVIP

360度反响的优缺点 (2) 360度反响的优缺点 (2) 360度反响的优缺点 (2) 长处 缺点 　全面。360度反响议论经过上级、同事、手下、客户、自己等五个维度作为议论源，对被议论者进行多角度、全面性议论，而且经过反响程序，达到改进被议论者行为，最后达到提升组织绩效的目的。对照传统议论方法，360度反响议论信息本源渠道广，从多个角度客观反响被议论者的工作绩效（Work Performance）和关系绩效（Relation Performance），不仅使被议论者简单接受反响建议，而且经过反响过程供应了企业各阶层相互学习和沟通的机遇。Church（1995）认为，360度反响议论的多议论源议论特点，有别于单一议论源议论方式，能有效防备某些议论者的偏见和坚决，拥有较高的信度和效度。Hezlett（1993）研究后发现,较之传统的议论系统，人的工作绩效经常表现在多个方面，而直接上级所认识的可是其中的一些方面，其他人会对另一些方面认识得更加深入。 议论目的不明确。360度反响议论在企业人力资源管理中的用途主要表现在个人发展性议论与绩效议论。个人发展性议论组织成员个人能力和个人职业规划的发展，是改进个人绩效，拟定个人职业规划的前提和基础；绩效议论则是对企业职工或组织成员的工作行为进行的绩效核查，以议论其工作进展程度，并以此作为其加薪和职位提升的依照。有学者研究后指出，360度反响议论用于个人发展性议论和用于绩效议论所发挥的功能是截然相反的。Reilly(1994)在研究中发现，当360度反响用作个体发展性议论时，各议论者的议论结果比较相似，关系好或印象好的就倾向给高分，关系不好或印象差的就倾向给低分。London等(1990)在一项检查中发现，65%的人认为360度反响只能用作个体发展性议论，只有28%的人认为既能够用作个体发展性议论，也能够用作效绩评估。多数研究都已表示，360度反响用作个体发展性议论比用作效绩评估时更加有效。360度反响议论用于不相同目的时，议论者所持议论的标准不相同。吴三清等（2003）研究后认为，当360度议论的主要目的是服务于职工的发展时，议论者所做出的议论会更客观和公正，被议论者也更愿意接受议论的结果；而当360度反响议论的主要目的是加强行政管理，用作职工晋升、提薪等的参照时，感情要素和对个人利益得失的考虑就会浸透进议论中去，进而使议论很难做到客观公正，而被议论者也极易据此思疑议论者议论的正确性和公正性。 自我发展意识加强。孙健（2003）认为，360度反响议论与我国企业传统绩效评估系统对照较，更具全面性和正确性，能有效促进组织团队建设与职工个人发展。 成本高，时间长，人力投入大。Nickols(1997)对采用书面形式的两家典型企业的360度反响议论检查后认为，采用书面的360反响议论对职工进行绩效核查的成本太高，明显超出了它为企业所带来的收益。 可信度较高。全方向信息供应者即议论源，议论渠道宽泛，使议论更加正确可靠。 文化要素影响。Hofstede?G（1983）经过对文化分解维度的研究解析得出，360度反响议论在推行过程中的中西文化问题主要表现在个人主义和集体主义。在西方文化背景下，欧美企业不大赞成在工作单位结成人与人之间的亲密关系，他们把上下级关系看作纯粹的工作关系。因此西方企业职工可能更加从工作角度上考虑和参加360度反响议论，议论公正性易保障。 　　与之对照，中国企业深受儒家文化影响，重申集体至上，重视“人和”，侧重人与人之间的关系，因此在议论过程中，企业职工会以“关系”角度出发，防备会损害关系的议论，进而影响议论正确性和公正性。 误差小。360度核查的考评者不但来自不相同层面，而且每个层面的核查者都有若干名，核查结果取其平均值，从统计学的角度看，其结果更凑近于客观情况，可减少个人偏见及评分误差。 　　 权益距离。研究表示，美国、澳大利亚均是低权益距离国家，而中国权益距离指标量代数值达到80（满值为100），在这种前提下，西方企业职工能较相同地参加对上级和同事的绩效议论，而中国企业职工则易碰到上级的权益和声威搅乱，因怕打击报复而做出夸张事实或有倾向性的议论。 情况依赖性。西方文化中蕴涵低情况文化，在这种文化背景下，沟通是直接和清楚的；而中国文化蕴涵高情况文化，在这种文化背景下，推行360度反响议论反响程序时，人们比较委宛，进而严重影响反响见效。 缺乏反响。凌周文等（2005）研究发现，好多企业在核查达成后，出于担忧或其他方面的原因，而不敢或不愿意向职工供应核查结果的反响，而且全力地将结果保密，可是将其作为管理层认识职工的手段，这种信息不对称，不能防备地造成了职工对核查结果及其这种核查模式产生猜疑、误解和不满，造成人际关系的紧张。 第13题:本题经过精选后，再结合学校的实