绩效管理01_概论.pptVIP

绩效考核的定义 绩效考核是指考评主体对照工作目标、绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 1–* 三、绩效管理 绩效管理是通过在员工与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上，使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程（Michael Armsrany，1994） 绩效管理活动包括： 识别、测量与评估、沟通反馈、鼓励和奖励、提升绩效的过程。 特别强调： 沟通、辅导及能力的提高； 不仅强调绩效的结果，而且重视达成绩效目标的过程。 1–* 绩效管理思想的演变 在绩效管理思想发展的过程中，对绩效管理的认识也存在分歧，主要表现为以下三种观点： 绩效管理是管理组织绩效的系统。 绩效管理是管理员工绩效的系统。 绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统。 本课程主要讨论如何运用绩效管理的思想来保证员工绩效的持续提升，因此也就更倾向于第二种观点，即将绩效管理主要看成是对员工绩效的管理。  绩效管理的含义 组织的绩效管理有两个含义： 作为人力资源管理活动的绩效管理 是管理者和员工双方就目标及如何达到目标形成共识，并促成员工成功地达到目标的管理方法。 作为组织战略管理工具的绩效管理 是将公司的战略、资源、业务和行动有机地结合起来所构成的一个完整的管理体系。 1–* 绩效管理不同于绩效考核 绩效管理与绩效考核是不同的； 绩效考核主要关注于评价，而绩效管理更多关注于绩效提升； 绩效考核只是绩效管理的一部分，如果只做绩效考核而忽略绩效管理的其他环节，你面临的将是失败！ 1–* 绩效管理 完整的系统 注重过程管理 注重能力的培养 注重未来发展 重视规划、反馈与指导 注重建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系 绩效考核 绩效管理系统中的一部分 注重结果 注重成绩的大小 评估过去表现 注重提取绩效信息的手段 经理与员工站到对立两面距离远，甚至有紧张的气氛和关系 1–* 绩效管理与绩效考核的差异 第三节 绩效管理的作用 Values of Performance Management Section 3 绩效管理的重要作用 绩效评价的不足，如： 主观、凭印象、武断； 不同管理者之间的评价无法比较； 反馈延迟，等等 可以促进质量管理 有助于适应组织结构调整和变化 有效避免冲突 节约管理者的时间成本 促进员工的发展 1–* 管理 目的 开发 目的 战略 目的 组织为什么要进行绩效管理？ 1–* 绩效管理的三大目的 HR开发目的 识别优势，发现弱项； 确定成长领域； 人力资源开发计划； 指导与职业生涯规划 行政管理目的 用于薪酬、激励的依据。 监督员工工作，控制员工行为 淘汰、解聘、裁员的依据。 战略目的 组织启动绩效管理系统的最终目的：实现组织战略 将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。 通过提高员工的个人绩效来提高公司整体绩效。 绩效管理 绩效管理对组织战略的意义 确定企业的核心竞争力是什么 利用绩效管理构建核心竞争力的提升系统  1–* 1.确定企业的核心竞争力是什么 任何企业的存在，都有一定的原因，企业要围绕以下几个方面的问题去寻找其核心竞争力： 企业过去是靠什么取得成功的，决定它成功的核心能力因素是什么？ 使得企业过去成功的核心因素是否会持续地使我们走向成功？是否其中的一些因素已经成为我们进一步走向成功的障碍？ 当我们审视未来成功的因素时，我们还缺乏什么？我们有可能具备吗？如何培育这些成功的因素。  1–* 2.利用绩效管理构建核心竞争力的提升系统 在运用绩效管理手段提升企业核心能力的具体实践过程中要注意以下几个问题： 1.确定绩效考核计划时要注意从培养企业核心能力的角度出发，将核心能力分解成下一层次的竞争力要素，这样层层分解，直到落实到具体的工作岗位上。 2.企业核心能力的培养是一个从上到下的渐进过程，只能在拥有运用资源能力的基础上才能逐步形成核心能力，因此，核心能力的培养要从基础的工作做起。 3.企业的核心能力是指企业在一个特定时期的核心能力，随着企业外部环境的变化，外部环境对企业核心能力的要求会有所变化，这种变化要反映在企业的绩效考核计划中。 4.企业核心能力是综合运用各种能力的知识，由很多竞争力要素相互作用而形成。 5.核心能力的培养需要企业持续不断地努力，是一个艰苦的过程，企业绩效管理应反映这一过程 。 1–* 1–* 组织战略与输出结果——绩效管理的战略意义 组织战略 绩效管理措施 识别期望的绩效水平 测量并评估员工绩效 提供绩效反馈 鼓励高绩效水平 提供必要的帮助 绩效奖励和诫勉 员工绩效 绩效管理结果 人力资源开发 生产力 进步 薪酬提升 诫勉 终止聘用 其他