绩效管理07_绩效反馈与改进.pptVIP

绩效反馈效果评估 绩效反馈面谈后，主管需要对面谈的效果进行评估，以便我们调整绩效反馈面谈的方式，取得好的面谈效果。 绩效反馈后员工在工作行为方面有四种反应 1）积极、主动地工作 2）保持原来的工作态度 3）消极、被动地工作 4）抵制工作。  1–* 1–* 1–* 1–* 1–* 1–* 绩效面谈的一些建议 针对不同类型员工采用不同面谈策略 管理者应针对不同类型的员工选择不同的面谈策略。依据工作业绩和工作态度可将员工分为四类型： 1.贡献型 特点：工作业绩好＋工作态度好 面谈策略：予以奖励，提出更高的目标和要求 2.冲锋型 特点：好的工作业绩＋差的工作态度 面谈策略：沟通，建立信任，了解原因，改善其工作态度 3.安份型 特点：差的工作业绩＋好的工作态度 面谈策略：重点在严明绩效考核标准，绩效改进计划 4.堕落型 特点：工作业绩差＋工作态度差 面谈策略：重申工作目标，强调工作结果 1–* 绩效面谈BEST法 B-描述行为（Behavior description），即说明第一步先干什么事; E-表达后果（Express consequence），说明面谈要得到什么结果; S-征求意见（Solicit input）; T-（Talk about positive outcomes），和“汉堡”原理的最低层面包意思一样，以肯定和支持结束。  1–* 1–* 绩效反馈的SMART原则 S-Specific：面谈要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的一般性评价。 M-Motivate：面谈是一种双向的沟通，为了获得员工的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。 A-Action：绩效回馈面谈中涉及的是工作绩效，是工作的一些事实表现，需要讨论员工是怎么做的、采取了哪些行动与措施、效果如何，而不应讨论员工的性格等。 R-Reason：回馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，找到绩效未达成的原因。 T-Trust：信任是交流的基础。 1–* 绩效评估面谈“七个原则”与“FOSS”原则 多问少讲 沟通多用“我们” 强调具体行为 评估表预览 积极结束 80%的时间留给员工，20%留给自己 在自己的时间内80%用来发问，20%用来“指导” 明确记住：员工是在你的领导下而没有完成目标的 让员工清楚他们在企业中的重要性，而并非没有思想 尽量客观陈述事实及自己的感受而不是妄加考评 明确指出错在哪里，好在哪里 对事不对人 集中在未来 批评的目的在于指出错在哪里而不是谁出错了 牢记绩效考评的目的主要是为了改善将来的业绩表现 使他可以预先读完并予消化 在情绪和理性上做更多的准备 让下属满怀积极信念地离开 Fact 具体的事实 Opinion 倾听意见 Suggestion 提出建议 Support 给予支持 FOSS原则 1–* Tips for PDR meetings Checklist for PDR meetings Ensure you are both well-prepared Agree to a joint agenda Set the interview in its context Focus on behaviour, not on personality Listen actively and ask questions Focus on improvement Look to the future, using the past to provide a framework Invite disagreement and comment on the work environment Summarise and paraphrase as appropriate Ask questions and clarify issues to check understanding Pay attention to signs of discomfort Do not be hurtful Balance criticism with encouragement Learn to express personal trust and professional dissatisfaction concurrently Explore solutions Ask what’s needed to help the person achieve their goals Work towards agreement, not just acceptance Jointly set objectives and discuss ways of achieving them Agree to o