绩效管理05_绩效管理的过程控制.pptVIP

过程控制对于绩效管理的重要性 绩效管理过程控制的一些误区 如何对绩效形成的过程进行有效控制  将绩效看作是“管理过程”的观点，这是因为 许多工作结果并不一定是由员工的行为直接产生出来的，也可能有与工作没有紧密关系的其他因素在影响 对工作结果的一味追求可能会忽略产生结果的过程中哪些个体无法控制的原因 绩效管理过程控制是每个管理者和每个员工的责任  就一般控制系统而言，它的三个基本思想是： 控制或限制； 指导或命令； 校对或检验。 这三个基本思想由四类逻辑相关的环节构成，即： ① 预先（前馈）控制：预测、可行性分析、目标、预算、程序、规则、制度等； ② 指导（过程）控制：同步控制，及时纠正偏差； ③ 是否控制：对关键点的控制，决定是否继续运行； ④ 事后（反馈）控制：通过对结果的分析与评估，改进系统运行的可靠性和有效性 过于强调近期绩效 根据自我感觉，感情用事 误解或混淆绩效标准 缺少足够的、清晰的绩效记录资料 没有足够的时间进行讨论 管理者说得太多 缺少后续行动和计划 持续的绩效沟通 绩效信息的收集和分析 提供绩效目标实现过程中的反馈 提供指导和支持 根据需要调整绩效目标 持续绩效沟通目的： 我们进行绩效沟通，就是为了保持工作过程的动态性，保持它的柔性和敏感性，及时调整目和工作任务。 持续绩效沟通的内容 以前工作开展的情况怎样？ 哪些地方做的很好？ 哪些地方需要纠正或改善？ 员工是在努力实现工作目标吗？ 如果偏离目标的话，管理者该采取什么纠正措施？ 管理者能为员工提供何种帮助 是否有外界发生的变化影响着工作目标？ 如果目标需要进行改变，如何进行调整？ 正式沟通 书面报告 管理者和员工的定期面 谈 管理者参与的小组会议 或团队会议 咨询 进展回顾 非正式沟通 非正式的交谈 吃饭时的闲聊 郊游 聚会时的谈话 走动式管理 开放式的办公 优点 节约了管理者的时间 解决了管子者和员工不在同一地点的问题 培养员工边工作边总结，进行系统思考 培养员工的书面表达能力 可以在短时间内收集大量信息 缺点 信息单向流动，从员工到管理者 员工厌烦写报告，易流于形式 适用性有限，不适合以团队为工作基础的组织，信息不能共享 员工使用文字或图表的形式向管理者报告工作的进展情况 优点 沟通程度较深 可以对某些不便公开的事情进行沟通 员工容易对管理者产生亲近感，气氛融洽 管理者可以及时对员工提出的问题进行回答和解释，沟通障碍少 缺点 面谈时容易带有个人感情色彩 难以进行团队间的沟通 优点 便于团队沟通 缩短信息传递的时间和环节 缺点 耗费时间长，难以取得时间上的统一性 有些问题难以在公开场合进行讨论 容易流于形式，走过场 大家对会议的需求不同，对信息会有选择性的过滤 可以解决书面报告和一对一定期面谈的缺点，同时，可以借助于开会的机会向员工传递有关公司战略的信息，传播企业文化的精神，统一价值观，鼓励士气，消除误解等。 其主要目的是在员工没能达到预期的绩效标准时，管理者借助咨询来帮助员工克服工作过程中遇到的障碍。 在咨询中要注意以下情况： 咨询应该是及时的，也就是说，问题出现后立即进行咨询。 咨询前应做好计划，咨询应该在安静、舒适的环境中进行。 咨询是双向的交流，管理者应该扮演“积极的倾听者”的角色。 不要只集中在消极的问题上，谈到好的绩效时，应具体并说出事实依据。 要共同制定改进绩效的具体行动计划。 绩效进展回顾应该是直线管理过程，而不是一年一度的绩效回顾面谈。 在进展回顾中要注意以下情况： 进展回顾应符合业务流程和员工的工作实际。 将进程回顾纳入自己的工作计划。 不要因为其他工作繁忙而取消进展回顾。 进展回顾不是正式或最后的绩效回顾，进展回顾的目的是收集信息、分享信息并就实现绩效目标的进一步计划达成共识。 优点 形式多样，时间地点灵活 及时解决问题，办事效率高 提高员工满意度，起到很好的激励作用 增强员工与管理者之间的亲近感，利于沟通 缺点 缺乏正式沟通的严肃性 并非所有情况都可采用非正式沟通 信息收集与分析的目的 提供一份以事实为依据的员工工作情况的绩效记录，绩效评价及相关决策作基础 及时发现问题，提供解决方案 对员工进行行为、态度的信息掌握，发现长处和短处，以便有针对性地提供培训与再教育 在法律纠纷时为组织的决策辩护 收集信息的内容 目标和标准达到的情况 员工因工作或其他行为受到的表扬和批评情况 证明工作绩效突出或低下所需要的具体证据 对你和员工找到问题（或成绩）原因有帮助的其他数据 你同员工就绩效问题进行谈话的记录 收集信息的渠道和方法 观察法 指主管人员直接观察员工在工作中的表现并将之记录下来的方法。 工作记录法 指通过工作记录的方式将员工工作表现和工作结果记录下来。 他人反馈法 指管理者通过其他员工的汇报、反映