绩效管理06_绩效评估.pptVIP

五. 结果导向评估法（客观测量法） 结果导向评估法主要包括以个人绩效合约为基础的绩效考核、产量衡量法和目标管理法等。 1. 个人绩效合约法 个人绩效合约并不是一个新鲜事务，它借用了目标管理的核心思想，强调员工绩效目标的实现以及员工对组织目标达成的具体承诺。 2. 产量衡量法 产量衡量法指纯粹通过产量来衡量绩效的方法。如对销售人员，衡量其销售量和销售额；对生产工人，衡量其产品的数量。 这种方法与目标管理法的区别在于事先未必有一个目标，衡量的结果是具体的数字，而不是衡量结果是“高于”、“低于”还是“等于”某个特定目标。 实施的过程也比较简单，并不像目标管理法那样有一个循环的系统。员工的参与度也比较低。  3. 目标管理法 目标管理这种管理哲学，是Peter Druker在1954年第一次提出来的。目标管理的过程是一个循环的过程。 如图6－1所示，这一过程可以分为七个步骤： 前三步中，至上而下的制定组织的、部门的、主管的和员工个人的目标。 第四步，主管和员工共同商讨员工的绩效目标和衡量标准，直至达成协议。 然后，第五步，在评价期间，主管要定期对员工的绩效进行审核，看其是否达到绩效目标。 第六步，在评价期间的结束（通常是六个月或一年后），员工要首先对自己的绩效进行评估，总结自己是否完成了既定的目标；接下来主管对员工进行评估；然后主管和员工针对评估结果进行面谈沟通。 最后一步，组织要去复核一下个人绩效和组织绩效的联系。 常见绩效评价方法的比较 评价方法的选择应该是 简单、实用， 避免复杂化。 绩效评价实施注意事项 topic 3 绩效评估失败的原因 常见评估者错误 1.如何进行正确评价 A、强化原始记录，提高评价质量 B、对评价标准形成一致的理解 C、为自己的主观感觉寻找事实和客观依据。 2.常见评价因素的判断基准 A、工作过程的正确性 优秀标准：一贯遵循既定的方针、政策、程序和方法。 注意以下情况发生： *未经批准擅自违反既定的方针政策； *破坏正常的组织权利结构，发生越权、侵权行为； *擅自改变规定的程序和方法等。 2.常见评价因素的判断基准 B、工作结果的有效性 优秀标准：工作的结果总是超过和达到预期的要求。 注意以下情况发生： *以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工作不放心的感觉等。 2.常见评价因素的判断基准 C、工作方法选择的正确性 优秀标准：总是能够选择正确的工作方法。 注意以下情况发生： *在工作方法选择方面经常需要上级指导，对自己的职业能力缺乏信心； *因工作方法选择不当而造成工作的失误或损失等。 2.常见评价因素的判断基准 D、工作效率 优秀标准：总是能够在规定的时限内完成工作。 注意 以下情况发生： *拖延工作具有一贯性； *完成工作需要上级或相关人员的不断催促； *工作缺乏逻辑性，没有条理性等。 3.评价过程中常见的问题 A、要面向未来，而不是追究既往； B、关注事实依据，不能仅凭自己的感觉； C、注意考核记录，以便进行绩效面谈和日后的绩效指导； D、避免评价的主观效应。 4.考核结果的修正 A、宽严修正： 为了避免各部门主管在把握评价标准时宽严不同，因此，需要对评价结果进行统计修正； B、 部门修正： 由于各部门存在绩效方面的实际差异，因此必须在宽严修正的基础上进行部门修正，以确保公平。 绩效考核的效果 不在于考核的方法， 而在于实施的过程。 4. 360度考核法 360度考核法同其他考核方法一样，也是基于事先设定的指标和标准进行评估。但是，360度考核法通过多方绩效信息的反馈、补充和比较，更准确地作出评价，因此避免理解上的歧义，很多时候将其称之为360度反馈。 正如这种方法的名称所示，360度反馈为了给员工一个最正确的考核结果而尽可能地结合所有方面的信息，这些方面包括：上司、同事、下属、客户，等等。 4. 360度考核（续） 采用360度考核来提取员工绩效信息，由于参与考核的主体较单一考核主体更为复杂，因此需要采取相应的措施来保证考核信息的质量。 1）确保匿名 2）使信息反馈者富有责任感 3）防止对系统“开玩笑” 4）使用统计程序 5）辩认和鉴别偏见  5.工作标准法（劳动定额法） 制定工作标准或劳动定额，然后把员工的工作与工作标准相比较以考核员工绩效。 工作标准确定了员工在某一工作的岗位上正常的或平均的生产产出。工作标准一般是确定每小时生产多少或生产单位产品所需时间。这种工作标准使企业可以支付员工计件工资， 但是制定工作标准不是一项简单的工作。时间研究可以用来制定特定的岗位上员工的产出标准。 一种建立在随机抽样基础上的统计技术——工作抽样也可以用来制定工作标准。