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第四节 绩效标准确定 PowerPoint Presentation by Paul Chen 绩效管理 Performance Standards Section 4 1–* 绩效标准（Performance Standards） 绩效标准是对绩效指标达成程度状态的描述，是绩效的期望水平 Benchmarks（标竿） Goals Targets 1–* 绩效标准 描述性的标准 量化的标准 1–* 整体性描述性绩效标准 1–* 整体性描述性绩效标准 1–* 整体性描述性绩效标准 1–* 整体性描述性绩效标准 1–* 整体性描述性绩效标准 1–* 分要素的描述性绩效标准 1–* 分要素的描述性绩效标准 1–* 量化指标标准 量化指标是最能够精确描述状态的考核指标，目前被广泛使用在生产、营销、成本、质量等管理领域。但是，如果用其来衡量某些管理职能的活动，就变得有些力不从心。 1–* 1–* 1–* 量化指标标准尺度问题 量化指标标准的设计，需要考虑两个方面的问题： 指标标准的基准点， 等级间的差距 1.基准点的位置 基准点，实际上就是我们预期的业绩标准，它应当处于衡量尺度的中央（部分特殊指标例外，例如一些人身伤亡、火灾等重大恶性事故的指标，期望值的基准点可能在最高等级，因为我们的期望是不发生），向上和向下均有运动的空间。 当一个人的绩效水平达到基准点时，我们就说这个人称职。 1–* 量化指标标准尺度问题 2．指标标准等级差距 指标标准的等级差距方面存在两种差距： 尺度本身的差距 每一尺度差所对应的绩效差距。 1–* 指标标准等级差距 一般来说，指标标准的上行差距越来越小，而指标标准的下行差距越来越大。这是因为： 从绩效基准点提高绩效的难度越来越大，边际效益下降； 而在基准点以下，人们努力的边际效益比较大。 但是，有时为了控制员工绩效，增加他们达不成绩效基准的压力，也可以把基准点以上的差距加大，而把基准点以下的差距缩小。 1–* 良好绩效标准的特征与不良标准 良好标准的特征 Realistic Measurable Clearly understood 不良标准： 标准的缺陷： 如果某个企业的绩效标准仅仅注重于某一类标准（如销售收入），而排斥另一些同样重要却产生较少收益的标准（如顾客服务）时，就可以说企业的考核体系存在标准的缺陷。 标准的污染：一些不能为员工所控制的外部因素会影响员工的工作业绩。 比如，机器的新旧程度会影响工人绩效； 地区差异会污染销售业务员的工作业绩。 1–* 定量和定性指标 战略性指标和职能性指标 时间/质量/数量/成本指标 长指标和短指标 财务/客户/过程/员工学习成长/其它类指标 财务投资/技术质量/生产制造/企业管理/市场营销 KPI的分类 问题4：如何对绩效指标KPI进行分类—— 1–* 课堂练习及交流——对下列指标的性质进行分析和判断 KPI/性质分析 定性/定量 战略性/职能性 时间/质量/数量/成本 长指标/短指标 财务/顾客/内部/员工/其它 财务/技术/生产/管理/营销 研发项目费用超支率 项目拖期时间 项目关键点拖期次数 手机市场调查评分 项目资料归档延迟次数 渠道拓展数量 渠道满意度 客户投诉及时关闭率 部门内训时间 员工人均产值 人才储备比率 控制薪酬成本的方案 设备利用率 产品制造一次性合格率 物料检验成本 1–* 问题6：如何对绩效指标KPI进行标准化的定义—— 序号 KPI名称 定义 指标设立目的 计算公式 指标极性 信息提供部门 责任人 考核频度 计量单位 备注说明 1 核心员工流失率 考核期内核心员工的流失比率 尽可能通过部门经理和人力资源部留住核心员工 主动离职的核心员工人数÷(考核期初员工数)×100% 越小越好 人力资源部 人力资源部经理 各部门经理 季度 ％ 核心员工是指主管及以上管理干部、具有技术职级、中高级技工资格证或特殊工种资格证的员工 KPI定义表 指标名称 员工满意度 指标编号 B02-7 统计周期 年 计量单位 分 指标定义 参加调查满意度的所有员工对各项管理指标的满意度程度，满意度用量化分数表示。 设立目的 了解员工关注和敏感的管理问题并进行持续不断的改进，创建和谐企业。 计算公式 调查得分高于等于标准分65分（上年度58分）时，得到项目全部分数；低于分数10分以内，得到80％分数，低于分数10分以上，得分为0分。 相关说明 1、调查人数不应低于员工总人数的50%； 2、满意度调查表、抽样员工应在调查实施之前获得批准。 数据输出 人力资源部 责任部门 强相关部门 弱相关部门 人力资源部 企业管理部 / / / / 1–* 指标及任务 最低目标 考核目标 分数 计算公式 计算方法 完成情况简述 自评得分 领导评分 1 销售额 2000万