再造激励机制：中国高管薪酬体系变革.docx

? ? ? ? ? 再造激励机制 中国高管薪酬体系变革 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 社会中的劳动分配制度是个人和家庭再生产的主要物质条件，一般来说，接受不同薪酬等级的劳动者占据着相应的社会经济地位。在中国现代化转型过程中，经济社会领域最为显著的一点是市场体制和竞争机制发挥着越来越大的作用；伴随而来的是计划经济时期供职于公有（集体）经济“单位制”中劳动者转而大量被非国有性质的公司雇用。劳动者群体本身的分化越发显著，以个人或家庭物质财富为基础的社会分层一方面展现了中国近四十年渐进式改革引发的社会结构变迁，另一方面也将成为十九大以后“以人民为中心”改革的重要考量因素。中国作为目前世界上经济体量最大的以公有制为主体的社会主义国家，发展好国有企业不但是政治经济体制的根本要求，还涉及国家制度机制有效的运转和劳动分配的公平正义等一系列社会问题。 我国的企业改制和公司治理改革（尤其是上市公司的公司治理改革）在很大程度上受到委托-代理理论和美式股东导向型公司治理制度的影响（杨典，2013）。经过多年的改革和不懈努力，我国上市公司已建立起了“三会”（股东大会、董事会和监事会）、独立董事、分设董事长与CEO（首席执行官或总经理）、高管持股和公司股票期权薪酬激励计划等一系列的公司治理制度。美式股东导向型的公司治理制度自20世纪80年代金融资本主义和股东资本主义迅速发展以来在全世界范围被视为“最佳”、“最理性”的现代公司制典范，不但影响了德日等西方发达国家，也影响了发展中国家和转型国家的公司制度和公司治理改革。可是，在与美国公司迥异的制度环境和政治经济模式中，采用了美式“最佳”公司治理做法的非美国公司的现代化路径呈现怎样的特点值得关注。虽然与高管薪酬有关的公司产权、代理、激励、治理与公司业绩等问题一直是管理学界和经济学界的热门议题，但鲜有学者将高管薪酬作为制度性的收入分配体系置于整个社会系统中去探讨其对于社会变革、企业现代化的全局性意义。 高管薪酬制度所代表的是公司运作中的核心问题，它通过对管理人员的激励安排引导公司整体战略的实施并体现企业内部的权力运作机制、竞争制度和劳动分配制度。管理学界和经济学界的诸多讨论皆围绕公司代理理论、股东对高管的监督与激励、高管在影响薪酬体系制定过程中的权力以及高管薪酬与公司业绩敏感度等方面展开，注重在公司层面的实践，却较少探讨不同高管薪酬体系的社会意义（Jensen ＆ Meckling，1976；Shleifer ＆ Vishny，1997；Sanders，2001；权小锋等，2010；方军雄，2011；Fama ＆ Jensen，2013）。就中国而言，与此相关的大量实证研究分析了中国上市公司高管薪酬制度的决定因素、激励模式等具体特征，为中国高管薪酬体系规范化、制度化和现代化做了很多富有理论和实践意义的分析（黄志忠、白云霞，2008；万媛媛等，2008；黄志忠、郗群，2009；苏方国，2011；刘浩等，2014；方政等，2017）。但是，这些研究尚未能将中国上市公司高管薪酬的改革和实践与近现代中国企业的现代化进程相联系，同时也较缺乏对中国国情下企业制度整体方向的反思。本书在梳理以美国为代表的西方发达国家过去上百年高管薪酬制度演化路径的基础上，从社会学角度分析中国企业高管薪酬制度的发展轨迹和动力机制，试图从一个更为广阔的角度探讨高管薪酬制度在建立中国特色企业制度中的作用，以及企业薪酬制度如何影响中国的收入不平等和社会分层机制。 一 西方高管薪酬制度的演进路径 （一）美国“管理革命”后管理的职业化与经理人激励 就世界范围而言，美国作为经理人资本主义（managerial capitalism）的发源地，一个新的职业经理人阶层在人类历史上第一次承担起协调产品和服务的流通以及为未来生产和分配进行资源分派（Allocation）的责任（钱德勒，2016/1977）。这意味着，企业的交易活动主要被置于职业经理人“看得见的手”（the visible hand）之中，取代了原先由市场所掌握的部分经济协调功能。回溯美国现代工商企业的成长史，17世纪90年代至19世纪40年代经济虽然迅速增长，但在经济中活跃的仍是传统方式经营的单一单位公司，家族是基本的经营单位。这些传统公司主要是大批发商，买卖各种商品，组织结构简单，即便在制造业企业中，劳动分工和联合生产方式也尚未出现，因而老板就能自行管理企业，不需要专职支薪经理人。随着新技术的运用、市场的扩大和经济活动量的增加，企业内部逐渐将大量生产与大量分配相结合，以此产生的多功能企业（multi-functional）在美国经济活动中占据主要地位。以上简述的由钱德勒（Alfred D. Chandler Jr.）描绘的现代大型工业企业的产生在经济领域极