战略薪酬管理模式设计.pptxVIP

第五章：薪酬管理主要内容第一节：战略薪酬管理一、薪酬战略的制定与实施二、薪酬外部竞争力三、薪酬内部公平第二节：薪酬激励模式的选择与设计 年薪制、股票、期权、员工持股、特殊群体薪酬设计第三节：福利制度设计第一节：企业薪酬的战略性管理第一单元：整体薪酬战略的制定与实施知识要求一、薪酬的含义广义：各种回报：物质、精神，货币非货币一般意义：货币收入+服务+福利二、薪酬的形式四种：（一）基本工资（二）绩效工资（三）激励工资（四）福利保险三、制定薪酬战略的意义任务：确立科学的薪酬体系制定正确的薪酬政策采取有效的薪酬策略支持、帮助赢得人力资源竞争优势四、薪酬战略与薪酬制度的关系薪酬制度体系服从并服务与薪酬战略图5-1五、薪酬战略的目标三大目标：效率：优先考虑的目标公平：确保的目标（对外、对内、对员工）合法：决策的目标六、薪酬战略的构成四个内容：内部一致外部公平员工贡献率战略薪酬体系管理回答的三个问题1、确立的薪酬方向及目标是否能长时间吸引人2、政策是否最大限度激发员工积极性3、员工是否感受到体系的公平及合法七、基于战略的薪酬体系（一）薪酬分配的目的：1、促进企业可持续发展2、强化企业核心价值观3、支持企业战略的实施4、培育及增强企业核心能力5、营造响应和实施变革的文化（二）从战略、制度、技术层面看薪酬设计1、战略层面——“魂”2、制度层面——载体3、技术层面——运用八、薪酬战略设计的技术1、内部一致性策略： 工作岗位分析评价技术 绩效考评、人员素质测评技术2、外部竞争力： 薪酬的市场调查技术3、员工贡献率的衡量兑现： 借助专门的技术九、交易收益与关联收益1、在隐含的雇佣关系中，薪酬：交易收益和关联收益2、四种模式 薪酬低、关联收益低——商品 薪酬高、关联收益高——宗教组织（信任、责任感） 薪酬低、关联收益高——家庭式(星巴克） 高新、低责任——交易收益（钱）能力要求一、构建企业薪酬战略的基本步骤（4步）1、评价内涵2、使战略与环境、战略与决策适应3、战略目标具体化4、实施发现问题及时纠正二、影响薪酬战略的因素分析1、企业文化与价值观2、社会政治环境与经济形势3、竞争对手的压力4、员工对薪酬的期望5、工会组织的作用6、薪酬的地位和作用三、薪酬战略及其竞争力的监测与判断1、能否为企业创造价值2、与经营战略的适应、促进及影响3、与其他模块的适应与配套4、运行的系统性及可靠性四、薪酬战略的正确定位薪酬战略与外部环境、经营战略、薪酬计划达成一致图5-4第二单元：薪酬外部竞争力知识要求一、现代西方工资决定理论1、边际生产力工资理论（最流行） 提出：克拉克 前提：充满竞争的静态社会 观点：工资取决于劳动的边际生产率 即：工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际量决定2、均衡工资理论提出者：马歇尔观点：工资是劳动力供给和需求均衡时的价格地位：与前者构成现代西方工资理论的主要基础理论3、集体谈判工资理论提出：庇古、克拉克观点：工资决定取决于劳资双方在谈判中交涉力量的4、人力着资本理论提出者：舒尔茨观点：人力资本对工资有影响，因为它是通过投资形成的二、对劳动力模型的理论修正（一）对需求模型修正的三种理论 薪酬差异：存在不利条件的需补偿效率工资：按努力程度、效率付酬信号工资：除工资外，还可以用其他信号 吸引人（二）供给模型修正的三种理论保留工资理论：不低于心理底线劳动力成本理论：通过自我投资获得更高报酬岗位竞争理论：凭自身条件参入岗位竞争，因为岗位工资一定四、薪酬水平与薪酬竞争力1、含义：薪酬水平：各类薪酬之和的平均数薪酬竞争力：不同企业之间的薪酬关系2、影响因素：产品市场 劳动力市场 企业组织3、基本目标：控制 吸引维系三、工资效益理论要点：工资成本所得到的利润统计指标： 百元工资产品产量 百元工资产品产值 百元工资利润额能力要求薪酬策略的类型：跟随型：最常用领先型：高薪水滞后型：低于，但未来承诺高混合型：最新、灵活，不同层不一样第三单元：薪酬内部公平性知识要求一、激励理论1、需求层次2、双因素3、需要类别4、期望二、分享理论要点：员工参与税后利润分配四种形式： 纯利润分享 部分利润分享 按比例分享 一次分红三、企业激励措施1、内部激励：动机、自我实现等2、外部激励：物质、精神四、企业给类人员薪酬分配难点（一）研发人员 价值衡量：专业智能，难衡量 特殊要求：高学历、高成就、高期望 薪酬策略：外部竞争、高薪、奖金、利润分享(二）高级主管价值衡量：职权及管理幅度、团体绩效 特殊要求：资深多专长、重名、善领导 薪酬策略：分红奖金、额外福利、非财务性补贴（三）销售人员薪酬价值衡量：能力技巧、整体业绩 特殊要求：知识面广多专长、重结果及承诺、 善沟通 薪酬策略：利润分享、高薪、特殊奖金五、薪酬制度评价1、目的： 完善激励方案 提出更适合方案 发挥激励与保障功能2、