战略性人力资源的系统整合与管理教材.pptxVIP

战略性人力资源的系统整合与管理;讲师介绍;课程目标;课程要求;问题的提出：;第一单元：企业可持续发展与人力资源 第二单元：基于战略的人力资源系统构建 第三单元：人力资源管理者的角色与职责 第四单元：中国企业人力资源管理的典型问题及其 解决思路 第五单元：理论与实践的探索;第一单元：企业可持续发展与人力资源;第一节 企业的可持续发展、核心能力与人力资源 ;一、企业可持续发展与人力资源;（1）理念依据——使命愿景与核心价值观 一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）的境界与追求，一个没有理念追求的、没有文化的企业是不可能持续发展的。 使命：企业存在的理由和价值，即回答企业是什么。 愿景：企业渴求的未来状态，即回答企业将成为什么样的企业。 核心价值观：企业确定下来的处理与股东、客户、社会、员工关系的基本准则与是非标准。;国外一流通信运营商核心价值观;案例：从《华为基本法》到《蓝巢哲学》 ——中国企业探索可持续发展的理念依据的进程;（2）可持续发展的现实依据 市场 客户忠诚; 经营人才;如何经营人才？;1、什么是核心能力 有的学者把核心能力的特征归纳为： 学不到，即核心能力具有不可模仿的特性； 买不来，即核心能力具有不可交易的特性； 偷不走，即核心能力具有不可转移的特性； 拆不开，即核心能力具有不可分割的特性； 离不了，即核心能力具有不可或缺的特性。 还有学者认为核心能力具有“五个一点”： 应该具有但是目前还欠缺的一点； 比别人多的那一点； 比别人抢先的那一点； 比人家独特的那一点； 比人家好的那一点。;企业核心能力的四大特征 第一，价值性（）：价值＝收益/成本，即企业获取并持续拥有这项因素的收益与成本之比必须大于1，否则企业得不偿失。收益成本之比越高，它对企业核心能力的贡献也就越高。因此“价值”标准位列四个标准之首。 第二，独特性（）：一个企业拥有的核心能力应该是企业独一无二的,即其他企业所不具备的(至少暂时不具备),是企业成功的关键因素。核心能力的独特性决定了企业之间的异质性和效率差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因。;第三，难模仿性()：核心能力在企业长期的生产经营活动过程中积累形成,深深打上了企业特殊组成、特殊经历的烙印,其它企业难以模仿，至少在短期内难以模仿。 第四，组织化（）：核心能力不是组织拥有的某一单一要素、资源或者技术，而是多种能力相互整合而形成的组织化的系统能力。;对企业核心能力的界定 组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的、各种知识、技能、技术、管理等要素的集合。 ——彭剑锋 要强调两点： 企业核心能力能够给企业带来长期竞争优势，而不是短期竞争优势。 由于核心能力的存在，经济学家的均衡利润理论在这里将失效，企业能够因为拥有核心的竞争能力而获长期的超平均利润。;3、企业核心能力与人力资源的系统整合;（1）企业的核心能力来源于企业的核心人才与员工的核心专长与技能;（2）企业的核心能力来源于企业的核心人才与员工的核心专长与技能（原图）;;高级管理人才 中高级客户经理 金融产品研发人才 市场策划人才 高级风险管理人才 投资业务管理人才 项目管理人才 高级财务分析人才;（3）企业的核心能力来源于人才结构的优化与整合;分层分类的人力资源管理实施;（4）分层分类的人力资源管理实施;第二单元：基于战略的人力资源系统构建;以培育与强化核心能力为目标;一、人力资源管理系统构建的两个基点： ——职位与人;2、基于能力的人力资源管理系统 核心要点： 人性与人的需求 员工潜能与胜任能力模型 因人设岗与因岗设人 员工发展与组织发展 员工的能力建设 关键点： 人力资本理论 员工素质模型（胜任能力模型） 职业化的任职资格系统;机制、制度、流程、技术 牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制 基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评价系统、基于任职资格的职业化行为评价系统、基于指标的考核系统、基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训开发系统 价值评价与价值分配（考核与薪酬） 文化管理;要点1：人力资源开发与管理系统四大支柱;要点2：人力资源管理的四大机制;人力资源管理的四大机制;人力资源管理的四大机制;人力资源管理的四大机制;人力资源管理的四大机制;要点3：人力资源开发与管理系统的核心 ——价值评价、价值分配（考核与薪酬）;要点4：人力资源管理的最高境界是文化管理;;;企业人力资源开发与管理运行系统模式关系图;第三单元：人力资源管理者的角色与职责;1. 人力资源管理4