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【MBA教学案例】长城钻探在A国本地员工的人力资源管理(上) 摘要：长城钻探是中国石油旗下的专业化石油工程技术服务公司，近年来公司海外项目的主要技术和管理人员从中方派遣，发挥了人才优势并快速抢占市场。随着海外市场不断扩大，人力资源短缺、人工成本攀升、东道国使用当地人员限制、外派人员安全风险增加、跨文化冲突等问题日益严峻，人力资源问题逐步成为制约公司发展的瓶颈。为实现总承包商目标，公司加快发展海外市场，实行人员本地化是国际化发展的必然选择，但是由于国情和企业性质的不同，缺乏跨文化管理的人才、经验和资源，公司希望找到更为完善的本地化人力资源管理策略。 关键词：长城钻探，跨文化人力资源管理，文化差异，员工本地化，中国企业国际化 引言 2010年12月的一天，中国石油集团长城钻探工程有限公司(以下简称长城钻探)召开了人力资源年会，主管领导肯定了人力资源工作所取得的成绩，分析了当前面临的主要问题。近年来，公司海外项目的主要技术和管理人员从中方派遣，有效地发挥了人才优势，并且快速抢占市场；同时，随着海外市场不断扩大，人力资源短缺、人工成本攀升、东道国使用当地人员限制、外派人员安全风险增加、跨文化冲突等问题日益严重，人力资源问题逐步取代市场问题成为制约公司进一步发展的瓶颈。 主管领导强调，为实现总承包商目标，公司加快发展海外市场，业务发展与人才支持矛盾突出，实行人员本地化是公司国际 化发展的必然选择，但是由于国情和企业性质的不同，缺乏跨文化管理的人才、经验及相应资源，公司应探索出适合自身发展的人员本地化对策。主管领导全面回顾了具有一定代表性的A国气测人员本地化的现状及挑战，希望找到更为完善的本地 化人力资源管理策略。 公司背景 20世纪90年代初，随着中国改革开放全面展开，国际石油公司及技术服务公司纷纷进入，其专业运作模式和国际服务标准给 国内石油行业造成巨大冲击，在国内服务队伍中尚无一家满足国际要求。为扭转该局面，1993年中国石油天然气集团公司(简称中国石油)组建专业技术服务公司(长城钻探前身)③。公司购买国际先进设备，抽调优秀专业人才，开始从事专业化 的石油工程技术服务。在组织结构和管理控制方面，公司采用传统国有企业模式。 成立初期，公司服务于国内反承包市场④，从中获得国际服务经验，掌握了国际作业规范，培养了相关人才。随着中国石油 实施国际化战略，逐步打开了国际市场。20世纪90年代末，中国石油加大向长城钻探注资，它开始跟随中国石油在国外市场 提供服务。目前，公司不仅在中国石油所投资的市场站稳脚跟，而且凭借低价格、高质量的优势赢得众多其他市场。 东道国概况 东道国A国，位于非洲大陆东北部，原属于英国殖民地，人口约4 000万，39%为阿拉伯人，52%为黑人，官方语言为阿拉伯语。A国是世界上最炎热、最不发达的国家之一，自然环境恶劣，交通和通信条件落后，以农牧业为主，工业基础薄弱，北方经济发展水平较高，南方经济落后。A国拥有600多个民族，70%以上的人信奉伊斯兰教，其他人信奉基督教、原始部落宗 教及拜物教。近年来，A国发现丰富的石油资源，实行鼓励投资的政策，规划了15个石油勘探开采区域，依靠外资来开发本 地石油资源。随着石油开发，A国经济明显好转，石油逐渐成为主导产业。A国GDP增长率为11%，已成为新兴石油生产出口国。目前，A国已勘探开发21个油田，主要集中在南方地区，占国土面积的10%，已探明蕴藏石油150亿吨、天然气8.5亿 立方米。 A国是由军政府实施独裁统治，常年内战，尤其在推行伊斯兰宗教法以后，南北方矛盾激化，存在许多武装派别。A国为保 护本国公民就业，通过控制工作许可证和征收个人所得税等方式，限制外来劳务人员数量，通过控制合同以迫使外资公司招 聘当地员工。 A国许多法律制度仍建立于殖民时期基础上，已经不符合现实需要。外国投资者受法律保护不足，容易受到歧视。虽然经济基础不发达，但是A国人法律观念较强，如果发生纠纷，一般都会通过法律途径加以解决。劳动法倾向于保护弱势群体，司法部门往往偏袒当地人，遇到雇主与员工打官司，雇主基本上难以胜诉。许多外资公司为规避法律风险都聘请了当地律师， 并与劳动管理部门一起制定了格式化合同。 A国历史悠久，当地员工在价值观、传统文化、宗教信仰、语言、思维方式、行为习惯等方面与中方员工存在很大差异。A国社会等级观念浓厚，由于大多信奉伊斯兰教，认为一切都是真主安拉的安排。宗教领袖在民众心中的权威高于政府 权力机关，没有宗教信仰的人很难得到认可。当地员工还认可论资排辈的秩序和技高一筹的能人。A国人生活节奏慢，知足 常乐，没有太多烦恼，只要音乐响起就会翩翩起舞，当地员工对正常倒班要求强烈，通过提高奖金来鼓励员工减少休假的做 法反倒难以奏效，当专业经理给予特别奖励时，当地员工首先感谢的是安拉。A国人普遍都热情