薪酬体系要与时俱进.docxVIP

薪酬体系要与时俱进 薪酬体系设计是企业人力资源管理的主要内容。随着我国经济的发展，传统的薪酬体系已难以适应现代化人力资源管理的需要，普遍出现了约束作用乏力、激励作用不足、平均主义和安排行为不规范等弊端，因此，对传统的薪酬体系进行变革就成为一种必定。在这种市场环境下，许多企业已经开头着手制订与市场经济发展相适应的薪酬调整方案，下面以××企业为例，来说明现代薪酬设计方案的一般规律和特点。  ××企业是一家由国有企业过渡而来的合资企业，员工总数3154人。将××企业的薪酬水平与××企业所在地区的市场薪酬水平进行比较来确定企业的薪酬调整策略，这是××企业薪酬变革的第一步。  在调研过程中，研究者们对××企业所在地区进行了薪酬调查，初步了解了该地区的市场薪酬状况，并结合××企业现有员工的薪酬数据，可以大致绘出××企业所在地区的市场薪酬结构线与××企业薪酬结构线的对应关系。  可以得出以下结论：  1．从××企业薪酬结构线来看，其尾端下翘表明，具有高职位价值的企业关键员工虽然对企业的生存和发展具有重大影响，但并没有得到有效的薪酬激励，其薪酬水平的提升速度低于低职位价值的一般员工。  2．将××企业薪酬结构线与市场薪酬结构线加以比较来看，企业关键员工的薪酬水平明显低于市场平均薪酬水平，而一般员工的薪酬水平高于市场平均薪酬水平。这充分说明：  （1）企业“大锅饭”现象比较严重；  （2）薪酬结构缺乏市场竞争力；  （3）薪酬对关键员工激励乏力，不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的；等等。  针对这些问题，制定××企业的薪酬调整策略，即在掌握人工成本的基础上，加强对关键员工的薪酬激励，使关键员工的薪酬水平高于市场水平，从而保证企业的薪酬政策进一步向具有高职位价值的关键员工倾斜。  通过和企业高层领导的充分沟通，并结合企业战略发展规划，研究者们将薪酬调整策略进一步细化为几条具有指导性作用的薪酬设计原则：  1．薪酬是企业人工成本最重要组成部分之一，对其总量的掌握在很大程度上打算了企业经营成本和利润空间的大小，为了使企业在产品成本上获取竞争优势，就必需严格掌握薪酬成本，因此，××企业薪酬设计必需强调在掌握薪酬成本的基础上重点调整薪酬结构。  2．企业薪酬政策在整体上要向对于企业形成核心竞争力有重要意义的中高层管理岗位、销售岗位和技术岗位等关键岗位倾斜，这些岗位的薪酬水平应当在本地区、本行业和相同职位中具有竞争优势。  3．把工作业绩作为薪酬安排的主要依据，建立以工作业绩为安排基础的薪酬体系。  4．为了保证薪酬体系的内部公正性，新制定的薪酬体系必需能够体现岗位之间内部价值的相对大小，为确定各个岗位的相对价值，在新的薪酬体系中引入科学的工作评价体系。  依据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系。该薪酬体系主要包括：以年度经营为评价周期的年薪制薪酬体系；与销售业绩相关的销售人员薪酬体系；以常规性工作为特征的等级薪酬体系；适用于计件工人的计件制薪酬体系；等等。  一、年薪制薪酬体系  参考国内外实践中通行的做法，在××企业的薪酬设计中，针对一些工作职责重大、业绩形成周期长的职位设计年薪制薪酬体系，适用于年薪制薪酬体系的岗位主要为企业的中高层管理岗位以及董事长和总经理认定可享受年薪制的其他岗位。  年薪制体系的主要薪酬结构包括：  1．基本年薪：依据上年度考核结果，确定本年度年薪总额，年薪总额的60%作为本年度基本年薪，按月支付；基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、企业人力资源政策为基础。  2．业绩年薪：年薪总额的40%作为本年度业绩年薪，在年度结束后，依据企业业绩和考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发；业绩年薪不仅与个人绩效结果挂钩，还与企业年度整体目标完成状况挂钩。  3．嘉奖年薪：嘉奖年薪总额从企业当年超计划利润中提取，在年度结束后，依据企业业绩、考核评价结果以及个人所担当岗位的相对价值进行核定，年薪制人员的嘉奖年薪，50%的部分以现金形式延期半年发放，其余50%的部分转化为持股基金。  4．法定福利保险：国家规定的医疗保险、失业保险、养老保险等。  5．特别福利保险：依据企业经济效益和个人贡献，对中高层管理人员供应额外的特殊福利保险，包括：福利分房和购车、国内外进修、一次性任职（期）特别管理津贴等。  6．董事长（总经理）特殊奖：从企业嘉奖基金中支付，由董事长（总经理）确定，于次年春节前一次性发放。  二、销售人员薪酬体系  销售人员薪酬体系适用