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案例四通用电器情感管理 案例四通用电器情感管理 PAGE PAGE / NUMPAGESPAGE2 案例四通用电器情感管理 PAGE 事例四：通用电器的感情管理 通用电气公司创立于1878年，公司总部设在美国康涅狄格州菲尔德镇，在公司创业的100多年后，1991年销售额达到亿美元，收益额为亿美元，雇员284000人。在世界500家最大的工业公司中排名第8位。通用电气公司的成就，与它采纳的着重职工感情的人本管理方式是分不开的。 通用电器公司的感情管理方式之因此获取成功，是由于通用电器公司成功地解说并实行了感情管理，提示 了感情管理的内涵。通用电器公司以为感情管原因以下因素组成，即理辞退员心理、公司就是大家庭、公 司 内 民 主 、 员 工 第 一 等 。 一般的公司是以个人或部门的业绩、个人的专业能力等为依照来实行管理者的荣膺和查核，可通用电气公司拟订的经理荣膺考试制度不一样平常。升级考试的命题其实不是来自经济学文籍，也不是来自那些艰涩难懂 的经营理论专著，而是莎士比亚作品中的一部，试卷则是写一篇我们常说的“读后有感”而已。 开始时很多人大惑不解，甚至提出建议。后经专家一语破的，才茅塞顿开：这是对公司高级管理人员的基 本心理素质要求。试想连一部世人皆知的文学作品中的人物都不得而知的人，又如何去理解公司内部成千 上万的雇员的心理呢？通用电器公司抓住了感情管理的因素，即经理人员理辞退员的心理是感情管理的先 决 条 件 。 将公司培育为一个大家庭是一种“高感情”的管理方式。通用电器公司作为高技术公司，所面对的竞争激 烈、风险大，更需要这类“高感情”管理。这是医治公司官僚主义顽症的“良药”，也是减少内耗、理顺 人际关系的“润滑剂”。通用电器公司总裁斯通就努力打造一种培育全体职工“大家庭感情”的公司文化， 公司领导和职工都要对该公司独有的文化言传身教，爱厂如家。从公司的最高领导到各级领导都推行“门 户开放”政策，欢迎本厂职工随时进入他们的办公室反应状况，关于职工的来信、来访都能负责地妥当处 理，公司的最高领袖与全体职工每年起码举办一次生动开朗的“自由议论”。通用电器公司像一个友善、 奋进的“大家庭”，从上到下直呼其名，无尊卑之分，相互尊敬，相互信任，人与人之间的关系和睦、亲 切 。 至于公司内的民主，不只有益于公司部门及人员之间的关系和睦， 并且有益于决议的科学性和提升生产率。 公司为使民主典型地反应在公司的人事管理上，最近几年来改变了过去的人事分配的做法（由公司一方面评论 职工的表现、水平易能力，而后指定其工种岗位），反其道而行之，创始了由职工自行判断自己的品行和 能力、选择自己希望工作的场所、尽其可能由其自己决定工作前程的“民主化”人事管理制度，称为“建 言报告”式人事管理，比传统的人事管理更能采集到职工的简单被沉没的建议和建议，更能挖掘人材和对 口 用 人 ， 从 而 对 公 司 的 发 展 和 个 人 的 前 途 更 加 有 利 。 别的，通用电器公司还别开生面地要求每位雇员写一份“施政报告”，从 1983年起每周三由基层职工轮番 当一天“厂长”。“一日厂长” 9点上班，先听取各部门主管报告，对全厂运营有了通盘认识后，即陪伴 厂长巡视各部门和车间。“一日厂长”的建议，都详尽记录在《工作日志》上。各部门、车间的主管依照 其建议，随时改良自己的工作，并在干部会上提出改良后的成就报告，获取认同后方能了案。各部门、车 间或职工送来的报告，需经“一日厂长”签批后再呈报厂长。厂长在判决公函时，“一日厂长”可提出自 己 的 意 见 供 其 参 考 。 这项管理制度推行以来，收效明显。第一年实行后，节俭生产成本就达到 200万美元，并将节俭额的提成 部 分 作 为 员 工 们 的 奖 金 ， 全 厂 上 下 皆 大 欢 喜 。 所谓职工第一，不只重申尊敬职工，并且表示在公司发展中的作用优先性。 1990年2月，机械工程师伯涅 特在领薪资时，发现少了30美元，这是他一次加班应得的加班费。为此，他找到顶头上级，而上级却力所不及，于是他便给公司总裁斯通写信：“我们老是遇到令人头痛的酬劳问题。这已使一大量优异人材感觉 失 望 了 。 ” 斯 通 立 即 责 成 最 高 管 理 部 门 妥 善 处 理 此 事 。 天以后，他们补发了伯涅特的薪资，事情仿佛能够结束了，但他们利用这件为职工补发薪资的小事大做文章。第一是向伯涅特致歉；第二是在这件事情的带动下，认识那些“优异人材”待遇较低的问题，调整 了薪资政策，提升了机械工程师的加班费；第三，向有名的《华尔街日报》表露了这一事件的全过程，在美国公司界惹起了不小的惊动。事情虽小，却能反应出通用电器公司“职工第一”的管理思想。“职工第一”的思想在通用电器的日安分公司——左光兴产公司表现得更加显然。左光兴产实行该思想