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人员流失的原因以及对策 人员流失的原因以及对策 PAGE / NUMPAGES 人员流失的原因以及对策 跳蚤天。 ”中国的力市异样活。有 HR价：“跳槽比欧美市害，更不用 日本了。”HR面工离能否是已有点麻痹了？反正找工作的人多的是，没有真的不可以 代替。其，高的工离率不只加大了企的招聘成本，来很大的性失， 任何一个 HR都不肯意看。 “专心”降低工流失率 工流失，企多支出 150% “外面的人材招不到，里面的人材却跳槽， 干部能力不达， 一不留意又要跑 ??”一首打油 酣畅淋漓地写出了人材高流率下老板和HR理的无奈。人材不是每个高速展企最惧怕的场面。一方面是行的超速，一方面是人材培育的滞后。假如不可以有足的人材， 就失了争的先机。 好多企了得激烈争中的， 花了大批的精力和力去培育人材。 果却没有跟 上配套的其余留人政策，造成人材流失，反倒成了人的培基地，空人作嫁衣裳。 于在 成中的中国企，又有几个是真实有力像 GE那能够成 “黄埔校”，不惧怕高人材流 失？高的流率不可以防止来招聘成本的提高。 据，因工流致新工的成本 支出将是原支出的 150%。不只HR和管理人重复工作，加大工作量，得多花 50%的， 等命的事其很不划算。 用“家”的暖和留人 “八分人材，九分使用，十分待遇。”是力帆集董事尹明善归纳的留人之道。不理解，留住人材的方法好多，减少工流失率的法也波及方方面面。“九分使用”的就是展，把人安排在适合的位上，工生涯展做好划。“十分待遇”的不就是公正的薪酬和优秀的福利待遇？而的关怀和激励、优秀的企文化等等都能吸引人材，有助于留人。 但是好多候，老板常常会忽视一个不用花的留人手段 （也是HR努力的方向）——— 造优秀的工作氛， 用凝集力留人。所的集体凝集力其就是指集体成的吸引力和集体 成之的互相吸引力。影响集体凝集力的要素好多，如人要素、集体活、集体目、集体 足成需求的状况。 若是企的展目和个人的斗目方向一致， 或企目的有 助于工个人目，如自我价，提高能力等，那么集体吸引力就大。 同事相其融融，公司集体工“家”的感，那么当工走开的候，他就会有舍不得的情。舍不得么好的，舍不得走开些如家人的同事。同他也会将来生，担忧新的境氛围能否和睦，可否与新成成立密的关系。做生不如做熟，优秀的集体凝集力能帮助他最大化地利用源，更利地达成任。位越是有家的暖和，他越走开。 拿捏要到位 而足集体成的需求在工作中得很复。 比如，工的度很大程度上决定 了集体工需求的足能否到位。而工在方面有两种矛盾的度：其一是 “你不可以管我”， 需要松手工做事， 不若是指手画脚， 他有自我的需要； 其二是“你不可以不理我 ”， 要刻关注工的工作，否他会得自己被集体忽视了。 职工要挣脱管束又不肯意完整离开，使得领导很难办。“我管他，他说我不相信他，不给他松手锻炼的时机；我少问几句工程进展，他又背后里说我不重视他。”但是，领导的艺术恰好表此刻“均衡”两个字上。既要适合松手让职工独立做事，又要合时关怀职工能否碰到困难，需要什么样的支持。 前瞻性招聘、透明化管理 东方控股公司高级人力资源经理屈辉 职工流失成本亦可统计 当职工流失率过高时， 一定对公司会造成不利影响， 比如招聘的压力、 客户资源的流失等等。 职工流失造成的不良影响大概分为 3个方面：一是成本上涨，包含培训花费、薪水以及招聘压力； 二是潜伏威迫，如商业奥密的流失和客户资源的流失，特别是一些高层销售人员的流失；三是增添管理难度，在其余职工心中留下不好的印象，进而影响氛围。 职工流失造成的损失其实不是不可以够量化统计。这里有个职工流失成本统计的公式 ———“流 失成本＝显性成本＋隐性成本－抵扣额度 ”。哪些属于显性成本？第一是招聘成本，主要有招聘 广告登载的成本、猎头费、招聘人员的薪水。第二是培训成本。第三是人员经济赔偿。第四是临 时替补人员的薪水。 而哪些又属于隐性成本呢？客户资源流失、 公司声誉遇到的伤害、 商业资料 流失、对其余职工造成的心理影响等都属于隐性损失。 至于“抵扣额度”的观点指的是什么呢？如 职工离职后，发现其余某些岗位能够归并，就减少人力成本，提高效率。再比方，新招的职工可 能绩效比走开的职工好。这些都从成本中抵扣。但不论怎么抵扣，这个公式计算出的值老是为正，充足说明职工流失弊大于利。 前瞻性招聘管理：失之不慌 只管职工流失对公司来说不是利好信息，  但事实是残忍的。  职工流失不可以防止。  自然，完整 不流动也未必是好事。 关于一般职工， 基于人材市场上人材辈出， HR不担忧找不到代替的人， 也很坦率面对走开。 而关于精英职工，好多时候，哪怕 HR再努力，花 80%的精力和财力在这些 20%的少众身上， 未必有结果，要走的仍是走。这时候，HR能够做的实质上是以最快的速度找到后备人材，才能失