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如何激勵和獎勵員工 激勵與個人需求 早期的激勵理論 Maslow 需求層級理論 McGregor 的 X 理論和 Y 理論 Herzberg 激勵—保健因數理論 當代的激勵理論 McClelland 三需求理論 投入和結果對激勵的影響 期望理論 當代激勵理論的整合 當代激勵問題 如何激勵多樣化的員工 應該依績效或按時給予員工報酬 員工持股對激勵的影響 管理者能够激勵低工資的員工？ 激勵與個人需求 激勵是一種個人特質？ No! 激勵是個人與情境互動的結果。激勵是在滿足個人需求的情況 下，為達成組織目標而加倍努力的意願。三項要素：努力、組織目標、需求。激勵是一種需 求滿足的過程。需求是使得特定結果變得有吸引力的一種內在心理狀態。沒有被滿足的需求 會產生緊張 (tension) ，緊張會驅使人來滿足需求。受激勵的員工會更努力工作、更堅持，惟 其需求必須與組織目標一致相容，才能得到報酬。 早期的激勵理論 激勵觀念蓬勃發展。三大理論：需求層級理論 (Hierarchy of NeedsTheory) 、Theories X and Y、激勵－保健因數理論 (Motivation-hygiene Theory) 。 是當代激勵理論的基礎 。實務上， 管理者常用以解釋員工的激勵作用。 McGregor 的 X 理論和 Y 理論 1. X 理論 — 員工不喜歡工作、懶惰、會想辦法逃避責任，必須强制才能達成績效。 2. Y 理論 — 員工發揮創造力、會主動擔負責任，能夠自我要求。 X 理論的管理者相信 1. 員工天生就不喜歡工作，只要有可能，就會儘量避免工作。 2. 因為員工天生就不喜歡工作，所以必須施以强迫、控制、和處罰的威脅，才能達到既 定目標。 3. 員工會逃避責任，儘可能地聽從指揮行事。 4. 大部份的員工視安全為工作中最重要的因素，少有野心。 Y 理論的管理者相信 1. 員工把工作看成和休息或玩樂一般的自然。 2. 員工一旦認同目標，就會自我要求和自我控制。 3. 一般員工都會學習接受責任，甚至主動去肩負責任。 4. 大部份的人都具備良好的決策能力，而非局限于管理階層。 Herzberg 激勵－保健因數理論 人到底想從工作中獲得什麼？工作中最好的情況 ( 工作滿意 內在因素 ) ；工作中最差的情 況 ( 工作不滿意 外在因素 ) 。 當代的激勵理論 1. 三需求理論 (three-needs theory) 2. 公平理論 (equity theory) 3. 期望理論 (expectancy theory) 有實證研究支援效度 McClelland 三需求理論 1. 工作情境中有三項主要的需求或動機： — 成就需求：超越別人，追求成功的慾望 》高成就需求者有把事情做得比別人更好的慾望。 》高成就需求者追求肩負責任，設法解決問題，獲得清楚的績效回饋，據以改善，設立 挑戰目標。 — 權力需求：塑造和控制他人的行為，追求影響力的慾望。 》高權力需求者喜歡對他人有影響力，偏好處于競爭性和地位導向的環境中。 — 歸屬需求：追求友誼和親密的人際關係，是讓別人喜歡和接受的慾望。 》高歸屬需求者喜歡合作的關係，希望和別人有高度相互瞭解，不喜歡競爭的場合。 2. 最佳管理者是高權力需求和低歸屬需求者。 投入和結果對激勵的影響 1. 員工對報酬的相對差异相當敏感。會將其工作投入和結果，與其朋友、同事做比較。 2. 公平理論 (Equity theory) — 不公平會產生緊張，員工會試圖矯正不公平，追求公平。 — 參考點 (referent) 的選擇：