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第六章 企业人力资源管理咨询与诊断;第一节 企业人力资源管理咨询与诊断;二、人力资源管???咨询的特点;三、企业人力资源管理咨询的作用;四、人力资源管理咨询的内容：;4、管理人员配备咨询 原则：因事择人、因材器使、人事动态平衡 （一）管理人员需要量确实定 （二）管理人员的来源 （三）管理人员选聘的标准 5、管理人员培训咨询 工作轮换 管理助理职位 临时职务 6、管理人员考评咨询 考评内容：德能勤绩体（情商） 考评方法： 上级(同级、下级、专家小组)考评法、排序法、360°法、关键事件法、两两比照法等;薪酬;薪酬的概念（狭义理解）;薪资（即工资）的概念;报酬;薪酬;薪酬类型及影响因素;2、员工薪酬的主要影响因素;薪酬管理与制度;启示;3、薪酬管理的根本原则;案例;苏珊面临的难题;A电气公司员工的绩效考评;王力是一个能力很强的管理人员，张迪不想失掉他。但去年张迪对他进行评定并指出他工作上的缺乏后，在这些方面他没有任何的改进。因此，今年张迪想换一种评定方式：自我评定。方法是将员工对自己的评定与班组长的定期评定相结合。在评定会面前一周，她发给王力一份评定表格，让他自己填好并在会面时带上。会面那天，王力来得很准时，张迪看了看他对自己的评定情况，发现他在表中的每个工程上都为自己评了最高分，并在表格的最后注明：他已做好准备被提升到更有挑战性的职位上工作。 问题： 1．你认为自我评定的效果如何？应如何发挥自我评定的作用？ 2．如果你是张迪，会如何把握与王力的会面？ 3．张迪为某一特定员工而改变她的评定方法，你如何评价她的这种做法？;会计主任为什么会被免职？;李晓芳选拔地区副经理;李晓芳手下的10位主管主任中，张健是资历最老的，他虽然只有大专学历，但他是从厨房代班长干起的，熟悉餐饮业生产的工作流程，积累了丰富的实际操作和管理经验，当上站主任后有时还亲自操刀做示范;张健性格豪爽，和本站各位员工的关系都非常融洽;他还经常走访客户，培养了很多的忠实客户，且近两年来没有一个客户流失。但不良的饮食习惯使得刚过四十岁的张健显得体态过于肥胖，并伴有高血压和胆结石，去年曾休过一个月的病假。 张健听说要从现有的站主任中提拔地区副经理之事后，觉得与其他主任相比，自己的实践经验丰富，而且自己的供给站效益显著，认为地区副经理一职非他莫属，这将成为他实现更大抱负过程中的一个台阶。请说明总公司为什么要增设地区副经理一职？张健是否会被提升为地区副经理 ？;罗莎贝尔公司的辞职风波 ;在此过程中她秉着一个理念本公司一一个著名的公司在行业内和市场上都有一定的知名度对员工地要求也应该相应地提高以往公司的人力资源结构不佳一般职员的学历普遍偏低。所以她认为新招聘员工必须具备学士学位 一些重要部门如新产品开发部员工最好具有硕士甚至博士学位。经过二个月的紧张工作100名新员工按时走上了工作岗位90以上具有大学本科学历80是应届毕业生大局部通过了国家英语四级考试。 原前台接待员施雅萍由于学历太低被辞退了她原是纺织厂的下岗女工尽管她学历不同但她的语言表达能力及接人待物的态度还有强的学习能力和愿望使她得以应聘。并很快在上岗三个月后能顺利地称职完成自己的工作除了做好本职工作外也一有空闲就帮人清扫卫生等大家都称她是一位热心的好大姐。 ;新招聘的前台接待员吴敏英语表达能力较好25岁大专学历与许多同龄人一样吴敏对未来有着美好然憧憬和期望但高考时由于身体方面的原因才导致她以两分之差无缘向往的大学无奈之下她选择了一个冷僻的专业在读大专期间她非常重视英语并准备托福考试但由于种种原因???一毕业就出 的希望落空了无奈她决定先找一份工作当她看到罗莎贝尔公司的招聘广告时她觉得这是下个锻炼口语的好时机天面试过程 中她始终未透露准备出国的打算。吴敏上班后同事及客户反映都比较好半年后当半年适用期结束时正当赵晓菲决定提拔她她从事总经理办公 室工作时吴敏提出了辞职因为最近她刚刚通过了托福考试。 思考题1、你认为两个前台接待员谁更适合此工作 2、越晓菲在招聘过程中做法是否妥当？3、新招聘的大学生过高的人员流动率30说明了什么问题？4、如果你是总经理你给赵晓菲什么样的建议？;招聘中层管理者的困难 ;送他到这里来;“好〞，杰克答复，并对艾伦比说，“请等我一会儿〞。约过了10分钟后，杰克回来了。对话继续了10多分钟，可又有电话铃声响了起来。 　　在以后l个小时内不断有这样的中断发生。最后，艾伦比看了一下表，说道：“很抱歉，杰克先生，我得去接我的孩子。〞 　　“没问题，艾伦比〞，杰克说的时候电话铃又响了起来，“这星期再给我来电话。〞 问题： 杰克这样安排面谈适宜吗？企业应该制定出什么政策来防