卫生人力资源管理概述(powerpoint 63页).pptVIP

3 人力/人口比值法 此方法是70年代以前是预测的主流方式。其缺点在于未考虑卫生人力在供需之间的相互联系。由于计算过程没有引入服务的概念，所以难以了解提高服务质量、改善工作效率等在人力规划中的作用。 卫生人力资源管理 本法更适用于结构单纯、卫生服务需求相对稳定的指标，如预防保健与卫生监督人力的配置。 * 第三十页，编辑于星期四：九点 二十八分。 4 服务目标法 服务目标法是根据国家社会体制、经济发展水平、人群对卫生服务的需求以及卫生事业发展水平，由决策者和专家来确定服务目标，即提供给人群的卫生服务数量和质量，然后预测卫生人力需求量。 卫生人力资源管理 P=目标年人口数 V=服务量标准（次/每人·年） a=某类专业卫生人力提供服务的比例 Q=某类专业卫生人力年标准产出量 * 第三十一页，编辑于星期四：九点 二十八分。 举例 ①门诊医师的配置 适用于医院及卫生院门诊医师数量的测算。R为基年的诊疗人次，n为第n个规划年份，,W为每个门诊医生承担的日均诊次，T为法定工作日， K为医生从事非医疗工作的时间占总工时的百分比，b为诊疗人次的平均增长率，r为人口增长率。 * 第三十二页，编辑于星期四：九点 二十八分。 服务目标法与卫生服务需求法相比，资料易于获取，可以节省大量的人力、物力和财力，实施难度小，方法简便易行，以历史数据为依据，具有可行性。 参考许多文献，服务目标法和卫生服务