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季度招聘剖析报告 季度招聘剖析报告 季度招聘剖析报告 季度招聘剖析报告 为了提高招聘工作的效率和成效，提高内外面客户对招聘工作的满意度，更好地实现招聘对公司的价值。特编制季度招聘剖析报告。一、数据统计与剖析 （一）、从表 1 可看出： 第一、第一季度招聘达成率为 87%，此中 2 月份招聘达成率较低， 1-2 月份均达到 80% 以上。 造成此数据差别主假如由春节前后代员流动及各公司年关奖金发放状况所造成的。 第二、第一季度人均招聘成本为 64 元，最高的是 1 月份。这与月度人员需求与求职市场周期有关。 此中  第三、在招聘周期方面，均匀招聘周期约为 3 月份周期较短。  42 天， 1-3  月招聘周期均在  30 天以上， 表 （二）、从表  2 可剖析出： 第一、人力资源部与人员需求部门简历甄选标准存在差别，应进一步明确。 第二、录取率较低，现象存在原由主假如面试人员综合素质不一，与公司软件供需存在差别。 第三、人员实质上班报到率为 80%，突出反应出公司软件存在需要改良或改良的模块，主假如薪资、年关奖、保险、居住证等软件因 素。 表 （三）、从表 3 可看出， 第一、假如不考虑入职人员的层级要素，员工回流、劳务中介是 成本最低渠道（零 成本），此中劳务中介机构人数许多。应当踊跃鼓舞员工回流。在使用的渠道中专场招聘 会人均花费最高（ 111 元），前途无忧网站其次（ 18 元）。以上几种渠道能够要点开发与投入资源。 第二、我司缺少猎头公司、内部介绍渠道，要成立该项渠道。猎头公司渠道 成立的基础是完美的薪酬福利系统及荣膺体制；内部介绍渠道需要公司成立合理的介绍激励制度（一般在 100-200 元）。 表 （四）、入职各有关指标 表 4 从表 4 剖析出， 2019 年第一季度共入职 222 人，此中生管中心入职人数最多（占季度的 54%），其次是工程营销中心（占季度 30%），最少的是企管中心、国贸部、电工营销 中心、财务、物流中心、总经办、搅拌站（均为季度的 1%）。 联合公司第一季度的销售额、产值等指标，可剖析出生产系统在用人留人方面存在需要在人力资源政策方面增强培训和指引的问题。 表 5 从表 5 剖析出，第一、 2019 年第一季度实质入员工作人员为 178 人，与表 4 对照得出 差别的 44 人是因为报到后就自动辞职的结果造成的。第二、第一季度实质入员工作的人 员中，大专学历占第一位（为 28%），其次是初中学历人员（占 26%），中专和高中共计 约占季度的 30%。第三、本科学历人员较少，只占 12%；最少的是硕士学历（ 2%）。公司 应增强对本科、硕士学历人材的引进力度，以提高公司整体人员素质。 联合表 5，建议公司加大对高学历高素质人材的引进力度和与市 场行情接轨。 表 6 从表 6 看出，第一季度入职人员共来自的 19%），其次是江苏、河南两省（为总数的  21 省和 1 国，此中来自安徽的最多（占总数 13%），最少的是占总数 1%的据上海较远距 离的 9 个省份（云南、贵州、广东、四川、山西、内蒙古、吉林、黑龙江、浙江）和一国 （摩洛哥）。 表 7 从表 7 可看出，第一季度人员需求最大的是三月份（为第一季度的是单位用工最紧张时期。我司是制造型公司，春  77%），春节事后 节前后是辞职顶峰期但也是用工顶峰期，造成此现象的主要原由是：第一、公司没有成立人材贮备制度；第二、更深层次上是员工“用脚投票”的结果。 表 从表 8 可看出， 2019 年第一季度招聘辞职率为 76%，这是极不正常的，此中 1 月份最 高（ 159%）， 3 月份最低（ 76%）。这一数据需要人力资源部门进行深刻的检查，检查是何种原由造成的。 （五）、团队管理指标 表 从表 9 可看出人力资源部招聘人员在公司人材引进工作中的胜任程度与外面形象，间接反应招聘成效。建议公司对团队管理指标赐予必定的关注，以便于连续提高团队能力 与工作质量，获取较高的客户满意度。 二、检查与反应 （一）、联合招聘计划与结果的差别，经剖析得出：第一、人员需求部门没有科学合理的岗位需求计划；第二、公司没有完美的薪酬福利系统、合理的竞争荣膺体制；第三、公司对人力资源部门培训力度与投入不足。 （二）、人员需求部门对招聘实时率表示理解，建议简化招聘流程、成立切合市场行情的薪酬和保险体制，提高录取率，留住老员工。 （三）、应聘者（已入职、未录取及辞职人员等）分别就我司现真相况提出以下建议： 1. 等候公司就薪资福利、人材引进居住证方面做出改良，再考虑服务时间长短； 2. 我司整体环境很好； 3. 希望公司提高待遇与市场接轨，你们连续努力，希望各部门提高管理水平。 （四）培训人员建议：能否能够集体入职，明确入职时间以便于展开岗前培训。 三、招聘工作