干部发展-人才招聘与配置培训.pptxVIP

;人才招聘与配置的目的：在合适的时间配备合适数量与质量的人员， 促使人才供应和需求的平衡，以支持公司的战略实现;;财务层面;招聘与配置的客户价值;招聘与配置的客户价值;招聘业务与价值要素关联性点检表;;招聘的管控界面（示例）;招聘与配置战略构成（一）;某些企业人才发展观（示例）;某企业人才肖像（示例）;某些企业人才定位（示例）;招聘最适合公司发展的人，招聘最适合在本公司人才成长环境工作的人，关注应聘人员的价值观、行为准则和发展潜能。 招聘时应系统考查应聘者的道德素养、专业能力、沟通能力、自我评价与期望、发展潜质，并据此管理使用。 建立内部人才流动制度，支持优秀人才的跨单位流动，鼓励将优秀人才留在集团内。各用人单位组织招聘时，以内部招聘为先，同等条件下优先录用内部员工。 关键岗位招聘先内后外。关键岗位招聘先内部公布、后外部招聘。 每个员工都有向公司推荐人才的义务。集团鼓励员工推荐外部优秀人才加入公司，举贤不避亲。;招聘与配置战略构成（二）;招聘战略构成（三）;招聘渠道立体构成图（示例）;招聘类别管理;招聘主流程;业务管理者作为面试官的角色与职责;面试官常犯的错误;非结构化面试 VS 结构化面试;;;非结构化面试问题;;行为事件面试（BEI）：定义;;BEI面试的流程;;面试准备：面试官需熟悉并且能够区分省公司通用能力模型;开场白;面试过程：面试开始—导入性问题—追问性问题; 允许被访者思考 需要让被访者讲清楚“我”做了什么，而不是“我们”做了什么； 探索性问题： 「 … 所以造成问题的明确原因是..?」 重述并总结：「“你说的意思是说 …」 简单的回应： 「嗯」、「是」、「好」、「我了解」 注意问平衡的问题，如问的问题都是“你如何克服难点？”就需要问“是否遇到无法解决的难题”？反之亦然，以对被访者有“全面的评价” 在记录时尽可能引用原叙述者的话语;注意事项：行为的 Vs 非行为的问题;进行结构化面试的主要方式：TBO;行为事件面试需要遵循STAR的基本原则;;1. 首先，针对所需能力和特质，用导入性问题开始提问;2. 就回答进行追问，跟进挖掘更多信息;如何??进挖掘？;如何追问完整的TBO？;针对“建立关系”能力的一段完整面试举例：;BEI面试的流程;结束面试;注意事项：进行BEI，时时提醒自己要做到4A;面试锦囊;面试常见的错误;面试常见的错误;面试常见的错误;优秀面试者的10个特点;谢谢！