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过高报酬 对A员工 不公平 过低报酬 对B员工 不公平 过低报酬 对A员工 不公平 过高报酬 对B员工 不公平 公平的 报酬給 B员工 公平的 报酬給 A员工 公平理論 A员工 B员工 产出 投入 产出 投入 产出 投入 产出 投入 产出 投入 产出 投入 罪恶感 罪恶感 愤怒 愤怒 滿意 滿意 第六十二页，共九十三页。 公平理论的投入产出及比较对象 投入項目 努力 时间 教育 经验 技能 知识 工作绩效 产出项目 工资 工作保障 福利 休假 工作滿意感 成就感 做有趣工作的愉悅感 比较的对象: 过去的工作经验、同事、同行、朋友 第六十三页，共九十三页。 员工面对不公平对待可能的反应 改变自己的投入 改变自己的产出 改变自我认知 改变对其他人的看法 选择另一个不同的比较对象 离开工作单位 第六十四页，共九十三页。 不仅考虑投入产出的公平，程序公平也应考虑! 影响程序公平的四因素: 程序的一致性 员工有机会影响决定 申述机制 经理向员工沟通和解释决定的原因 第六十五页，共九十三页。 如何激励您的员工: 期望理论的观点 1 努力--绩效的关系 2 绩效--奖励的关系 3 奖励--个人目标的关系 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 1 2 3 第六十六页，共九十三页。 期望理论 努力--绩效的关系 个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性 绩效--奖励的关系 个人相信一定水平的绩效会带來所希望的奖励结果的程度 奖励--个人目标的关系 组织奖励滿足个人目标或需要的程度以及這些潜在的奖励对个人的吸引力 第六十七页，共九十三页。 为什么员工缺乏工作动机? 努力--绩效的关系弱 绩效--奖励的关系弱 奖励--个人目标的关系弱 第六十八页，共九十三页。 激励过程总结 目标管理 社会比较(公平) 个人期望 第六十九页，共九十三页。 请您想一想在工作中曾带給您很大滿足感的一件事情。请简短描述该事情使您滿足的原因。 第七十页，共九十三页。 请您想一想曾经在工作中帶給您极度不滿的一件事情。请简短描述該事情。 第七十一页，共九十三页。 单纯依赖外在报酬的激励方式与“组织肥胖症” 外在报酬（晋升、工资、奖金等组织可直接控制的激励方式）激励的特点与局限性 单纯依赖外在报酬与组织肥胖症的关系 第七十二页，共九十三页。 内在报酬的激励方式 内在报酬的形式与激励的特点 管理者与内在报酬的关系 内在报酬与认同和承诺的关系 第七十三页，共九十三页。 外在报酬和内在报酬 外在报酬：管理者了解的最清楚，使用的最为普遍的一种激励方式 。如金钱、福利、晋升、表扬、以及社会的接纳 管理者依赖外在报酬的原因：认为人性中具有一种“任性”的成分。这种任性会导致员工对管理部门的影响力具有漠不关心的反应或甚至于反抗。 第七十四页，共九十三页。 内在报酬 内在报酬的运用远不如外在报酬普遍。但它是与人类从事的活动分不开的一种报酬 。例如学习新知识和技能、获得自主、自重、自尊、解决问题等；此外，所谓“利他行为”，例如爱护他人，帮助他人等也是产生内在报酬的重要来源 。 第七十五页，共九十三页。 内在报酬的特点 无法直接控制 在内在报酬与员工工作绩效之间看不出直接可见的关系 但要剥夺一个人的内在报酬却是轻而易举的事 人也会受到自己内力的激励；但是，人的内力激励的结果，除少数人以外，都会产生破坏性的行为。正因为如此，所以一方面需要外在的奖励来促使人从事生产性的努力；另一方面又需要外在的惩罚来克制人不利于生产性活动的“自我激励”。 第七十六页，共九十三页。 群体决策的优势及劣势 群体优势: 1. 信息來源广 2. 多种不同的观点 3. 高素质决策 4. 成员对决定更了解、更易接受 5. 决策过程更为合法 6. 高滿意度 群体劣势: 1. 群体从众压力大 2. 少数人操纵局面 3. 责任含糊 4. 输赢心理重, 造成折衷决策 5. 浪费时间 第三十页，共九十三页。 群体思维狭窄症 症狀表现: 自以为无懈可击 集体寻找合理借口 对一些人员抱有偏见 对持异见者施加压力 自我抑制意见的发表 意見一致错觉 从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点予以忽视或压抑,决策时无法对各种方案作出客观的评价,造成错误决策。 第三十一页，共九十三页。 群体思维狭窄症的防治方法 领导避免表达自己预设的立场或偏好 指派人员从反面看问题 引入外部专家 小心“群体狭窄思维” 第三十二页，共九十三页。 群体互动过程对绩效的影响 潜在的 群体有效性 过程增量 (协同配合、集思广益) + 过程减量 (狭窄思维、社会惰化、小圈圈思想) 实际的群体 有效性 - = 第三十三页，共九十