人力资源存量分析.pptVIP

6.2.2人员素质分析 人员素质分析是指企业成员所具有的对企业生产力有直接和显著影响，并具有相对稳定性的品质特性。 1、人力资源的思想觉悟和企业的群体文化 2、知识技能水平分析：个体（专业技术职称、最终学历）、群体（专业技术人员比例、职称比重、平均文化程度等） 3、员工的心理健康分析 4、员工队伍的整体素质评价 员工对其职位的适应性是衡量该企业员工整体素质高低的通用标准。 适职率=适应职位所要求的素质的员工人数/员工总人数 第二十八页，共三十四页。 表 不同层次的员工心理健康状况 第二十九页，共三十四页。 6.2.3 工作流分析 A B C D E 工作流 负荷率 人力配置 1.0 第三十页，共三十四页。 6.2.4 岗位配置分析 在进行岗位配置分析时，首先必须对岗位及其人员进行分类，用矩阵表列出企业现有的人力资源及其使用情况，从中可以分析企业人力资源的实际使用状况和使用效果 参见示例：人员岗位配置表 第三十一页，共三十四页。 第六章 人力资源存量分析 第一页，共三十四页。 情景思考 第二页，共三十四页。 本章重点 外部人力资源存量分析内容 内部人力资源存量分析方法 第三页，共三十四页。 6.1 外部人力资源存量分析 6.1.1 外部人力资源的数量与质量分析 人力资源总数=劳动力人口数量*质量 人力资源总量=劳动力人口数量*劳动力人口平均质量 第四页，共三十四页。 （一）外部人力资源的数量分析 人力资源的数量= 劳动适龄人口总量-丧失劳动能力的人口+劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。 中国现行的劳动年龄： 男性：16-60岁 女性：16-50岁 第五页，共三十四页。 人力资源数量构成包括以下八个部分： （1）适龄就业人口 （2）未成年就业人口 （3）老年就业人口　 （4）求业人口 （5）就学人口 （6）从事家务劳动人口 （7）军队服役人口 （8）其他人口 就业人口 经济活动人口 现实的劳动力供给 直接的、 已经开发的 未构成现实的劳动力供给 间接的、 尚未开发的 第六页，共三十四页。 影响人力资源数量的因素主要有三方面： 人力资源总量及其再生产状况 人口的年龄构成 人口迁移 第七页，共三十四页。 第八页，共三十四页。 国家统计局公布第六次全国人口普查数据。中国60岁及以上老年人口占总人口13．26％，65岁及以上老年人口占总人口8．87％。 预计到2050年，我国60岁及以上老年人口达到4．4亿左右，约占总人口的1／3。同时，我国人口正逐步走向高龄化，到2050年，80岁及以上高龄老人将占老年人口的1／5。 第九页，共三十四页。 国内地方间的人口迁移有3个阶段 ： 第一个阶段是1954～1962年。国家组织了一系列大规模的人口迁移，典型的如1955年冬青海省设立“移民垦荒局”，另一方面50年代国家对城市人口规模尚未严格控制，户口管理也相对宽松 。 第二个阶段是1963～1970年。在国家的统一调配下，大批工厂、科研机构和高等院校从沿海迁往内地，从而带动了一次大规模的人口迁移。 第三个阶段是1971年以后。前一阶段被“遣返”、“下放”或“上山下乡”的人员纷纷返回。 第十页，共三十四页。 第十一页，共三十四页。 第十二页，共三十四页。 （二）外部人力资源的质量分析 人力资源的质量，指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，它一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上，是区别不同的人力资源个体或总体的关键。 第十三页，共三十四页。 其受以下几方面的影响： 遗传和其他先天因素 营养因素 教育方面的因素 第十四页，共三十四页。 6.1.2 外部人力资源的结构分析 所谓人力资源结构，是指一个国家或一个地区的人力资源总体在不同方面的分布构成，它包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。 人力资源的性别结构 人力资源的地区结构 人力资源的城乡结构 人力资源的质量结构 第十五页，共三十四页。 第十六页，共三十四页。 一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析 二、人力资源素质分析 三、工作流分析 四、岗位配置分析 五、冗员分析 6.2 内部人力资源存量分析 第十七页，共三十四页。 （一）内部人力资源的数量分析所采用的工作方法 （1）工作分析法 每月总工作量所需时间 （每人每日工作时间-休息时间）×每月工作日数 （2）动作研究法 标准时间×一天目标产量 每人每日工作时间 （3）工作抽样法 以随机抽样的形式，利用数学计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作占规定时间的百分比，再以此百分比测量人员的利用效率 所需人员= 所