绩效反馈绩效反馈.ppt

绩效面谈的步骤 1：开场 2：员工自评 3：上级评价 4：讨论绩效表现 5：制定改进计划 6：讨论所需支持及员工发展计划 7：重申下阶段考评内容和目标 实施 步骤 8：确认评估结果 第六十二页，共八十二页。 (1) 开 场 注意事项 节点要求 开场 需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。 预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围。 难点：切入主题的技巧 第六十三页，共八十二页。 1. 事先准备 （1）选择适宜的时间，并提前通知 ——反馈应在取得了一定数量与范围的统计数据之后 ——选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在上下班时间 ——除非能够得到员工的充分认同，否则不要试图利用非工作时间进行绩效面谈 ——在确定面谈开始时间的同时，应对面谈要占用的时间有一个明确的计划 [时间的法定性与尊重] 思考：管理规范性问题 ——主管自己定，或是人力资源部门提出一个框架性安排意见，具体体现为一个面谈计划表…… 第三十页，共八十二页。 管理者应做的准备 公式化、权威 化、生硬 亲切、和谐 友好、亲密、 愉快 第三十一页，共八十二页。 （2）选择适宜的面谈场所 ——尽量选择不受干扰的场所 [a.办公室；b.小型会议室；c.咖啡厅；d.会议室？] ——面谈双方的空间距离要适当 （3）准备好面谈的资料 （评价表、该员工日常事实记录、定期的工作总结、平时沟通积累的有关信息等） 第三十二页，共八十二页。 1.确定一个共同适宜的谈话时间； 2.选择一个不受干扰的谈话地点，并通知对方； 3.收集员工资料，准备面谈提纲； 4.通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持。 管理者应做的准备 员工应做的准备 1.回顾自己的绩效行为，对应绩效标准，描述绩效表现，自我评估； 2.准备问题，提出疑惑和障碍。 第三十三页，共八十二页。 2.设计面谈程序 （1）如何开始。开门见山还是设置缓冲带？ （2）面谈内容安排。 列出被考核者的关键工作要项，考虑管理目标的重要性和被考核者绩效的有效性，综合分析后确定基本面谈议程。 例如：与某市场销售人员面谈的思路 “销售目标---开辟新生意---扩大老生意---回款---计划管理---时间管理” （3）分析和诊断绩效问题 （4）确定解决问题的方法 （5）面谈过程中要注意的问题 第三十四页，共八十二页。 第1步：营造一种和谐的气氛。 第2步：说明讨论的目的、步骤和时间 第3步：根据预先设定的绩效指标讨论员工的工作完成情况。 第4步：分析成功与失败的原因。 第5步：讨论员工行为表现与组织价值观符合的情况。 第6步：讨论员工在工作能力上的强项和有待改进的方面。 第7步：讨论员工的发展计划。 第8步：为员工下一阶段的工作设定目标和绩效指标。 第9步：讨论员工需要的资源与帮助。 第10步：双方签字认可。 绩效面谈10步走 第三十五页，共八十二页。 准备阶段：拟定面谈议程(I) 1、要点 拟定在考核面谈过程中，所要讨论哪些方面的问题，以及解决这些问题的先后顺序。 2、要领 首先列出被考核者的关键工作要素，进而根据考核者的管理目标确定重要性排列，依据被考核者的绩效作出有效性排列；最后，经过综合分析，确定基本的面谈议程。 第三十六页，共八十二页。 准备阶段：拟定面谈议程(II) 3、举例：以一位推销员为例，模拟结果如下： 关键工作要素 重要性排列 有效性排列 季度计划 123④5 12③45 开辟新生意 12③45 1234⑤ 扩大老生意 1234⑤ 12③45 帐目管理 1234⑤ 123④5 时间管理 123④5 1②345 其它管理 12③45 1②345 客户关系 1234⑤ 1234⑤ 内部关系 123④5 1②345 协作 ①2345 ①2345 第三十七页，共八十二页。 准备阶段：拟定面谈议程(III) 4、例子解析 经过综合分析，确定面谈议程如下： 开辟新生意 扩大老生意 时间管理 帐目管理 计划 第三十八页，共八十二页。 准备阶段：确定预期结果(I) 要点： 面谈议程拟定好之后，下一步就要确定：针对每一项议程的讨论，考核者期望达到的结果。这些结果说明了考核者期望被考核者在绩效各个方面的改进，也表明了考核者想通过讨论达成的目的，这些都有助于考核者成功地组织讨论。 如果没有明确的预期结果，考核者很难左右面谈交流。 第三十九页，共八十二页。 准备阶段：确定预期结果(II) 在确定预期结果时，考核者应注意从三个方面发挥员工的长处。 1、保持他们目前的绩效水平，特别是如果他们的工作条件有可