某集团工资与奖金的分配原则.ppt

奖金 年终奖金 年终奖应该根据实际完成利润的情况以及设定的比例提取。 年终奖总额=（实际利润 — 计划利润）*计提比例 年终奖系数值=企业实际年终奖总额/∑（员工个人系数*员工所在部门考核分*员工个人考核分*系数调整系数*计奖月份） 员工实得年终奖=年终奖系数值*员工个人系数*员工所在部门考核分*员工个人考核分*系数调整系数*计奖月份 特别奖励 奖励为了企业发展在某方面做出突出贡献的员工。 第三十页，共四十页。 高层管理人员年薪制 年薪制适用于工作产出周期较长的员工。对华锦来讲，高层管理者（包括二级单位经营班子成员）适用年薪制，而中基层管理者不实行年薪制。 年薪基数由董事会在聘任时参考职位价值(参见《职位系数表》)经谈判确定。 年薪每月按规定比例(《各类员工薪酬固定部分所占比例》)，发放固定工资。 剩余部分乘以个人年度考核系数，经董事会批准后以年终奖金（该年度奖金从工资总额中提取）形式发放。 年薪 = 月度发放的 基础工资总额 年终浮动工资 （根据绩效确定） + 50% 约50% 100% 第三十一页，共四十页。 华锦集团 华锦集团 XX集团工资与奖金分配方案 第一页，共四十页。 目 录 一、工资与奖金体系设计的原则和思路 二、华锦集团工资与奖金分配现状分析 三、华锦集团工资与奖金体系设计 四、工资与奖金体系的套入和历史遗留问题的解决建议 第二页，共四十页。 本次工资与奖金体系设计所遵循的原则 本次工资与奖金体系的设计将从华锦的经营策略以及现有分配体系存在的问题为出发点，针对战略和问题设计相应的工资奖金分配方案，祛除目前分配体系对实现公司战略目标的障碍，支撑公司战略目标的顺利实现。 战略与问题导向原则 本次工资与奖金体系设计将遵循 “按能力和绩效付薪”的原则，能力高者（能胜任较高职位、任职资格等级高）和绩效表现佳者（绩效考核系数高）将获得更高的回报。 基于能力和绩效付薪的原则 工资和奖金对每个企业和员工个人来讲都是一个比较敏感的话题，为了降低工资分配改革对华锦生产经营的负面影响，新的工资和奖金分配体系的设计将充分考虑华锦的实际情况，把握平稳过渡的原则。 平稳原则 第三页，共四十页。 本次工资和奖金体系设计欲达到的四个目标 内部公平 外部公平 激励 效率 途径 职位价值 评价 技能、贡献定酬 市场比较 能力定酬 绩效定酬 总额控制 分类管理 效益定酬 重点倾斜 第四页，共四十页。 劳动力市场形势会影响薪酬策略 招聘 能力提升可得到较高工资 培训 提供基础和调整标准 绩效 提供标准和晋升路径 任职资格 （缺失） 工 资 奖 金 分 配 工资水平影响绩效 工资可以促进培训 良好的薪酬体系会吸引更多的人才 强化任职资格体系 工资奖金分配体系与其它人力资源管理功能的联系 第五页，共四十页。 本次工资奖金分配体系设计的思路 薪 酬 政 策 职位价值评估 内部公平性 市场比较 外部竞争力 工资调整 与支付 系数表 工 资 奖 金 管 理 制 度 第六页，共四十页。 目 录 一、工资与奖金体系设计的原则和思路 二、华锦集团工资与奖金分配现状分析 三、华锦集团工资与奖金体系设计 四、工资与奖金体系的套入和历史遗留问题的解决建议 第七页，共四十页。 管理类职位 其他类职位 提薪路径 薪酬水平 管理独木桥 “官本位”，一个普遍存在的现象 内部公平性分析——“官本位”现象困扰着华锦 第八页，共四十页。 在以职位为基础的薪酬体系中，通常是管理类的职位落入高工资等级。 专业人员在工作了一定年限以后就很难再提高报酬了。 专业人员在考虑自己的职业发展时，第一选择就是管理职位 失去了许多优秀的专业人员，而多了许多蹩脚的管理者 内部公平性分析——“官本位”现象困扰着华锦 第九页，共四十页。 内部公平性分析——完全基于职务的薪酬分配 乙烯管理与专业技术人员工资标准 辽河管理与专业技术人员工资标准 目前管理与专业技术人员采取的是职务工资制，管理人员与专业技术人员是按职务大小，不是按职位价值评估。 辽河工资实行的是窄带结构，乙烯尽管是宽带但薪等过低只有10元差距，起不到任何激励作用。员工要想提高工资，只能走行政管理序列。 岗位 岗位职务 企业职工工资 合同工工资 一类 二类 一类 二类 1 公司正职 510 2 公司副职 470 3 处级正职 430 420 400 390 4 处级副职 410 400 380 370 5 科级正职 390 380 360 350 6 科级副职 370 360 340 330 7 一级员 360 340 330 310 8 二级员 340 320 310 29