胜任力模型及其在培训中的应用.pptVIP

模型应用——基本步骤 胜任力要素 测评水平 岗位胜任力应有水平 差值 自评 上级 同事 均值 思维能力（例） ? ? ? ? ? ? 认真敬业（例） ? ? ? ? ? ? 技术能力（例） ? ? ? ? ? ? 成就导向（例） ? ? ? ? ? ? 团队协作（例） ? ? ? ? ? ? 坚韧力（例） ? ? ? ? ? ? 自信心（例） ? ? ? ? ? ? 影响力（例） ? ? ? ? ? ? 顾客导向（例） ? ? ? ? ? ? 学习能力（例） ? ? ? ? ? ? 在培训分析阶段，对培训对象的岗位胜任力分析，是整个培训分析的关键 可以采用360测评，测评表格如下： 培训需求分析 第三十页，共四十页。 培训设计 第三十一页，共四十页。 胜任力模型于培训中的应用 第一页，共四十页。 目录 第二页，共四十页。 模型概况——提出 大卫?麦克利兰 理论提出于…… 美国心理学家 杂 志 1973年 《测量胜任力而非智力》 胜任力概念公认的创始人是美国哈佛大学教授、著名心理学家大卫·麦克利兰.概念诞生于1973年，在《美国心理学家》杂志上发表的一篇文章《测量胜任力而非智力》上。 胜任力概念的提出 第三页，共四十页。 模型概况——基础 以冰山素质模型为基础 知识技能 自我形象 个性动机 社会角色 隐性要素 显性要素 对个人行动影响相关性越强 占个人素质整体的比重越大 第四页，共四十页。 模型概况——定义 胜任力模型 定义：以冰山模型为基础，确定一个岗位各项素质能力的标准的模型，是一个特定岗位在特定环境、组织背景下的胜任素质的描述。 必须满足以下2个条件： 1、真正影响工作绩效的个人特质和行为特征 2、有绩效相关性、显著区分性。 胜任力(Competency)这一概念，核心思想是对当时盛行的智力测试、性向测试、学习能力测试等心理测试进行批判。他认为传统心理测验并不能很好的预测工作者在未来工作中的表现，应发展新的更有效的测验来满足人员甄选的需要。 那胜任力模型究竟是？ 第五页，共四十页。 样例 第六页，共四十页。 模型概况——应用范围 胜任力模型 第七页，共四十页。 模型概况——意义 1 2 3 第八页，共四十页。 国内现状 人力资源管理基本矛盾演变的必然 随着市场的健全和企业管理的不断现代化，如何正确处理组织与人之间的矛盾关系并平衡相互之间的利益与价值，是人力资源管理研究中一个古老而又崭新的难解之题。将“人”、“岗”关系很好的匹配起来，需要探究“人”本身正确的认识和理解。这既包括一个人专业知识和技能等表层因素，也包括个性、品质、价值观和内趋力等深层次的素质要素。 以前人力资源对组织中人的认识非常肤浅，而胜任力模型正是对组织中的人进行深层次、全方位的、立体的分析与研究，为正确处理人与组织之间的矛盾，实现人与组织协同发展提供科学的依据。 第九页，共四十页。 国内现状 战略性人力资源管理的内在驱动 随着中国企业日益从机会导向转向战略导向，人力资源管理开始上升到战略层面：如何构建与企业战略目标和核心能力相一致的员工能力体系、如何培养和开发员工的核心专长与技能成为人力资源管理的一项新的核心任务。一方面，要使得人内在的需求在组织中得到满足，个人价值得到实现；另一方面，个体素质要符合企业战略与文化的需求，个体要认同组织的文化，形成自己的核心专长与技能。 而胜任力的研究与应用正是从战略的高度解决人与组织的矛盾，确保所培养的人才满足企业长期发展的需要，而不是仅仅填补职位的空缺。因此，胜任力就成为人与企业战略、文化相匹配的衔接点。 第十页，共四十页。 国内现状 组织追求高绩效的必然结果 组织要实现高绩效，首先就必须要寻找产生高绩效的人才，就必须研究是哪些因素能够促使员工产生高绩效，员工产生高绩效的内在素质特征是什么，为什么不同员工之间的绩效差异那么大，而这正是胜任力研究所要回答的问题。 胜任力可以首先应用于企业的选拔、配置，是基于高绩效的追求，企业的绩效管理也从单一的绩效考核走向全面绩效管理。 第十一页，共四十页。 国内现状 但是，能力素质模型从其诞生到现在已经近半个世纪的时间，从上个世纪九十年代开始引入我国，从而成为国内人力资源管理的一个重要内容。从目前能力素质模型的应用状况而言，国外许多大型企业已经取得了丰硕的成果，但国内企业能够成功建立并应用的却乏陈可谈，真正能将素质模型应用到人力资源管理实践、提高管理效能的企业还不到1％ 可能的原因有： 忽视能力素质模型的本源 与岗位素质要求混为一谈 基础性人力资源工作存在缺陷 缺乏对公司战略、目标的分析 过分强调效率，急于模仿业内成功案例 缺乏沟通 缺乏鉴别优劣的标准 …………等等…………… 第十二页，共四十页。 对 胜任力 有一个大概的了解之后 现在来说说 培训 第十三页，共四十页。 模型意