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管理学模式创新 管理心理学创新思维，为企业开展人力资源管理工作提供全新思路，无论在任用人才和选拔人才上，还是管理人 才上，都对其提供了莫大的支持口?2］。在管理模式创新实践中，管理者需要以整体公司风格和员工个性差异为基础，有 效运用科学合理的方法，充分调发动工的主观能动性，及时纠正员工的偏误观念，使其行为更加符合公司需求。 一、企业人力资源管理与管理心理学的有机结合点 （一）群体心理 在管理心理学视角下，群体心理被解释为同一群体成员之间互相影响后产生的共有心理活动，该共同心理能够反 映多数个体共同的愿望和需要［3-4］。从个人角度讲，活动属于某一个群体或多个群体，而企业那么是其中的一个群体。因 此，无论是个体心理，还是群体心理，企业人力资源管理都应该对其进行充分分析和深入研究。分析和研究群体心理， 包括两个方面，即正式群体和非正式群体，涵盖了群体中的人际关系、信息沟通以及群体凝聚力等等。虽然在企业人力 资源管理工作中，相比于正式群体，非正式群体所受到的关注度不是很高，但其作用也不可忽视，因为它关系到员工的 工作主动性和积极性。 （二）个体心理 企业在开展人力资源管理时，应该以个体为出发点，对人与人之间复杂的心理进行分析和研究，并且充分考虑个 体心理，对每个个体心理异同之处进行归纳总结。每个员工都是独立的个体，既具有不同的需求，又具有主观的思考， 对企业而言，这是可持续开展的根基，因为每位员工的独立个性能最终促进企业的多样化开展。因此，在招聘时要考虑 该员工个性与公司风格的匹配程度，把合适的人放到合适的岗位上，才能发挥出人才的最大效益［5-6］。 （三）领导心理 如果说企业的基础是全体员工，那么企业的核心便是中高层领导。因为这些领导不仅能决定企业整体文化气氛和 组织形式，还能影响企业后续的开展空间。因此，大多数的人事招聘和分配都是由领导拍板的。在管理心理学视角下， 群体心理，便是指领导在对企业进行管理时，所表达出的领导能力、素质、艺术以及方式等行为方式和心理特征。因此, 在企业人力资源管理中，需要努力统一领导心理、员工与组织目标这三者，从而实现企业与员工双赢的目标。 （四）组织心理 企业人力资源管理，就是管理组织中的个体和群体，无论是群体心理，还是个体心理，都是相对于组织而言的， 并且与群体组织相比拟，个体和群体更应该是正式的企业形式。组织心理，主要由环境、结构、文化变革等构成。企业 人力资源管理开展，应该注重组织心理的运用，例如企业假设想创立激励因素，鼓励员工积极工作，那便需要创设良好的 组织文化和营造和谐的工作气氛，以便于有效减少员工之间的矛盾和纠纷，还能提高对于员工的管理能力。 二、基于管理心理学个体视角的管理学模式创新 （一）基于社会知觉视角，开发人力资源的管理 社会知觉，是指人在社会环境中对于集体组织和他人的认知，它在很大程度上能影响甚至决定个体的实践行为 ［7-8］o有关负责人在管理人力资源时，无论是晋升选拔，还是岗位分配等，通常都从业绩、能力、道德以及潜力等几他 方面评价员工，假设此时这位负责人对某员工产生了认识偏差，便会产生偏误性决策行为。 因此，高层负责人无论是在初期认识和选拔员工，还是在后期评价员工，都要努力防止产生社会知觉误差。员工 特意表现自己和溜须拍马的现象经常会出现，此时管理者必须保持头脑清醒，主动接触和审视不造作不卖弄的员工，获 取正确信息，最终选拔出既有潜力又有能力的员工。 （二）基于个性化特点视角，开发人力资源管理 个性化是心理特征体系，既具有倾向化，又具有稳定化，包括性格、兴趣、理念以及气质等几个方面［9-10］。在人 力资源对象管理视角中，融入个性非智力因素，对于员工成才和个体成功都具有至关重要的现实意义。例如分配员工工 作岗位和任务时，领导人员应该注重员工的个人理念和兴趣，尽可能安排员工善于执行和乐于从事的工作。因为根据管 理心理学中职业兴趣理论，假设员工能够从事自己喜欢的工作，那么即使遇到外界干扰因素时，也仍能保持兴趣，努力克 服困难，并最终完成任务，促使公司业绩稳步提升。管理者在分配工作任务时，也应该以员工个性为出发点，尽可能地 让每位员工都负责自己所感兴趣的领域，助力员工由从事者转为乐事者，从而实现人力资源管理理想的效果。 （三）基于意识倾向视角，开发人力资源管理 曾有心理学学者说明，将积极期望传递给一个人，能够有力加快其开展和进步的速度，反之，假设将消极期望传递 给一个人，就会导致其陷入自暴自弃的状态，甚至放弃自己一直以来的坚持和努力。因此，在开发人力资源管理的实践 中，管理者应该先对员工寄予厚望，对其表现出期许，并时不时给予一些鼓励的语言和行为暗示。在这种意识倾向下， 久而久之员工也会变得自信自强，并对未来的工作满怀期望，这无论是对于他们自身的工作质量，还是工作效率，都能 得到很