中级经济师人力资源背诵版.pdfVIP

相比较,来进行公平判断。 明确的愿景,他们更多地通过自己的领导风 员工取向的领导者关注人际关系,主动了解 投入包括员工认为他们带给或者贡献给工作 格来影响员工和团队的绩效。 并积极满足员工需要。生产取向的领导者强 的所有丰富多样的成分——员工所受的教 如下为交易型和改变型领导者的特征和方 调工作技术和任务进度,关心工作目标的达 育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和 法: 成。密西根模式发现员工取向的领导风格与 努力、创造力以及工作绩效等；产出是他们 伯恩斯认为在多数情况下,交易型领导者依 团体高绩效和员工高满足感相关,生产取向 一、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生 觉察到从工作或雇主那里获得的报酬,包括 靠的是消极型差错管理,多以交易型领导是 的领导风格则和低绩效、低满足感相关。因 直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。一种相对平庸的管理,而改变型领导则导致 此该模式支持员工取向的领导作风。 比较方法包括纵向比较 （组织内自我比较和 组织在革新和变化中的超额绩效。所以通过 与俄亥俄模式相比较,密西根模式在维度的 组织外自我比较）和横向比较 （包括组织内 补充、选拔、晋升、培训和发展培养出的改 数量和性质上与其极为相似,因而这两种模 的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质 他比和组织外他比）。 变型领导,会使组织有效地运转并且健康地 式理论能够互相印证,具有很高的效度。 2、感到不公平的员工恢复公平的方法:1）改 成长。 三、布莱克和默顿管理方格图 变自己的投入或者产出；2）改变对照者的投 三、魅力型领导理论 四、领导者的生命周期 需要,及对归属、爱等的社会需要。 入和产出； 罗伯特·豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上 作为管理方格理论的扩展,赫塞和布兰查德 3）改变对投入或产出的知觉； 提出了魅力型领导理论。 发展出的生命周期理论认为,影响领导者风 4）改变参照对象； 魅力型领导者是指具有自信并且信任下属, 格选择的一个重要因素是下属的成熟度,即 5）辞职。 对下属有高度的期望,有理想化的愿景,以及 个体对自己行为负责任的能力与意愿。成熟 3、在管理上的应用 使用个性化风格的领导者。魅力型领导者的 度包括两个方面:(1)工作成熟度(2)心理成 1、动机的概念:人们从事某种活动、为某一 （1）根据员工对工作和组织的投入给予更多 追随者认同他们的领导者及其任务,表现出 熟度。 目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标 的报酬,并确保不同的员工的投入/产出比大 对领导者的高度忠诚和信心,效法其价值观 赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个 能否以及在多大程度上能够满足人的需要。 致相同,以保持员工的公平感。 和行为,并且从自身与领导者的关系中获得 维度相结合,得出四种领导风格: 动机有三个要素: （1）决定人行为的方向— （2）因为公平感是员工的主观感受,应经常 自尊。 (1)指导式（高工作——低关系）:领导规定 选择做出什么行为；（2）努力的水平—行为 注意了解员工的公平感。对于有不公平感的 魅力本身是一个归因现象,会随着情境发生 工作任务、角色职责,指示员工做什么,如何 的努力程度；（3）坚持的水平—遇到阻碍时 员工予以及时的引导或调整报酬。 变化。能够促使魅力归因的领导特质包括自 做。 付出多大努力坚持行为 六、期望理论 （弗罗姆） 信、印象管理技能、社会敏感性和共情等。 (2)推销式（高工作——高关系）:领导不仅 1、激励的概念:通过满足员工