中小学教师绩效考核的问题与对策（论文范例）.docVIP

中小学教师绩效考核的问题与对策（论文范例） 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 文1：中小学教师绩效考核的问题与对策 2 一、中小学绩效考核存在的问题 2 （一）绩效考核没有建构完善的体系。 3 （二）绩效考核重结果而忽视过程。 3 （三）绩效考核与学校发展战略不匹配。 3 （四）绩效考核缺乏必要的公开和公正性。 4 （五）绩效考核标准随意性。 4 （六）绩效考核流于形式。 4 二、中小学绩效考核的相关对策 5 （一）健全绩效考核机制。 5 （二）注重绩效考核的完整性即“过程＋结果” 5 （三）加强教师的参与度，提高考核的公平性。 6 （四）促进绩效考核和学校文化相互渗透。 6 （五）注重绩效考核指标实绩。 6 （六）把握绩效考核可测评性。 7 文2：职校教师绩效考核的问题及对策 7 １民办职校教师绩效考核中存在的问题剖析 7 ２民办职校教师绩效考核解决建议 8 ３结语 9 参考文摘引言： 10 原创性声明（模板） 11 文章致谢（模板） 11 正文 中小学教师绩效考核的问题与对策（论文范例） 文1：中小学教师绩效考核的问题与对策 2009年1月起，国务院常务会议审议并通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》开始实施。我国中小学教师已全面实施绩效工资。在教师享有绩效工资的同时，对中小学教师的绩效考核也随之提到学校管理的重要议事日程。绩效这一概念最早来源于企业，现已移植到教育管理领域而广泛被采用。教师的绩效考核，即教师的绩效评价（评估）是指学校领导和人力资源管理者在获得足够的客观评价教师工作状况的资料，掌握了具有相当信度的信息后进行的评估活动。［1］绩效考核是整个学校管理的核心环节，它贯穿于学校管理的全过程。 绩效考核目的在于通过对教师一定时期在工作中所表现出德、能、勤、绩等的综合评定，把握每一位教师的实际工作状况，为职称、教育培训、岗位调整，以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使教师有计划地改进工作，以保证学校可持续性发展的要求。学校的绩效考核设计作为现代学校人力资源管理的核心，对促进学校整体管理水平的提高、增强学校发展的核心竞争力、推进学校长远发展等具有重要意义。有的学校绩效管理走在前列，绩效考核体系科学化、规范化已初步形成。而中小学教育发展处于强烈的变革之中，为了保持其长期稳定发展，更应该有与其发展程度相适应的绩效考核运行机制。学校由于工作自身特点――学校工作的复杂性、多因性、教育性、动态性等；教育主客体活动的多变性，这些给绩效考核带来了许多不确定因素，也给教师绩效考核设计带来了难题和困惑，难以把握考核的权重和可操作性。 一、中小学绩效考核存在的问题 当下中小学在管理领域存在一定的绩效考核，也取得了一定成效。学校作为一种特殊行业，多因性和动态性决定着绩效考核的可操作性不强，存在一些难题，下面将详细探讨中小学绩效考核实际过程中存在的问题。 （一）绩效考核没有建构完善的体系。 绩效考核是一个完整的管理体系，学校有一定的管理流程和运行机制。学校由于管理者的管理水平局限，不能准确把握教师绩效考核的特点，绩效考核框架难以定位，谈不上正确考核教师的绩效，但实际上不能真正发挥绩效管理的积极作用。绩效考核体系往往偏重低层次认知能力或单一类型智力的评估，不利于对教师的教学进行客观公正的评价。［2］在管理层宏观上高度重视建构教师绩效考核体系是十分必要的。用科学、规范、全面的绩效管理体系来考核，最大限度地激发教师的工作积极性和创造性。 （二）绩效考核重结果而忽视过程。 在学校管理中，管理者往往从认识和操作上只重视教师的终结评价，而忽视教师工作过程行为的考核即过程考核，这完全背离教育的特性和教师的职业特点。学校恰恰单纯地对结果进行一味考核导致教师又回到应试教育轨道上来。如，教师的教学和学生的学习一味陷入“题海大战”，这对于学生的身心成长是极端的扭曲。用学生的考试成绩来代替对教师绩效的考核是不全面的，极其片面。这样教育工作只会陷于表面化，流于形式，忽视教育工作成效的提高。 （三）绩效考核与学校发展战略不匹配。 学校的一切教育行为和活动都应该服从于学校整体的发展战略和长远规划，绩效考核活动实质上就是通过绩效计划的制订，绩效考核一系列活动应使教师发展目标和学校的战略教育目标相一致，从而实现学校整体的战略目标。但是学校在制定绩效考核指标的过程中，对于关键指标的选定不符合学校的战略发展要求和长远的利益。虽然一些指标能指导局部的利益和工作改进，但是没有考虑到学校处于动态发展程度较高的阶段，其绩效考核指标的选择要权衡利益为学校的长远发展服务。 （