5如何提升企业管理水平.docxVIP

怎样提升公司管理水平 人力资源的管理其实是一个既古老又新兴的研究课题。现代的人力资源管理已经不再纯真强调个体的作用了，它更为强调来自群体的力量，强调从人力资源的战略特性出发，安排每一个人的职能活动来配合公司的总体战略。这一点在现在的网络公司尤为显然。 选拔人才——“水下冰山理论” 所谓“水下冰山理论”是根据每个员工的个体素质的不同表现形式，将其分为可见的“水 上部分”和深藏的“水下部分”。其中，“水上部分”包括基本知识、基本技术，是人力资源 管理中人们一般比较重视的方面，它们相对来说比较容易改变和发展，培训起来也比较容易 见收效。而“水下部分”包括社会角色、自我观点、特质和动机，这方面处于冰山的最下层，是比较难于评估和改良的。但在选拔人才中，这部分内容却最拥有选拔的预测价值，同时它也是“水下冰山理论”的核心内容。 当前的很多网络公司在选拔人才的时候，往往鉴于表层的知识与技术，而忽略了人的潜 在能力。如现在很多网络公司都声称自己的CEO是来自××名校的MBA。诚然，这些从外国回来的学子拥有丰富的专业知识，可是否真的拥有较高的水平来管理和建设一个网络公 司？是否有能力管理自己的团队？他们对国内市场，尤其是IT市场的认识及把握程度怎样？ 都很难说。 在网络公司中怎样对人员进行管理，使每一个人都能发挥自己的作用，往往是公司成败的 主要因素。曾经有一家位于北京国贸大厦的网络公司，由于CEO无法与自己的CTO和CFO 进行优异的交流，观点不一致，进而致使了CTO与CFO的人员改动和公司的解散，但其实 他们每一个人都是很优异的。现在的网络公司中，在高层次的技术、市场、专业和管理岗位上，每一个人都是大学以上文凭，甚至还有好多硕士、博士。但怎样用人？怎样用好人？此时，作 为“水下冰山部分”的个人综合素质方面就比与任务有关的技术、智力或学业等显得更为重要。 提高人才——着重人才培训 现代公司一般都较重视公司文化的建设，讲究“以人为本”，讲究员工个人生涯与公司目标的一致性。 人力资源的开发强调对员工的培训，不断充电、不断更新知识是使员工迅速成长的有效手段，也是公司成立自己的公司文化、留住人才的重要举措。据检查得悉：公司对员工的培训是员工应聘时特别看重的因素，它的重要性仅次于对薪资的要求。 公司关于人才的培训主要重视于对公司人才能力的培养、 和提高。人才培训的实施流程.  技术的训练、潜在能力的挖掘 关于人才培训之后必须进行有效的追踪管理，实时反应信息，获得培训效果的剖析并给 真实的人才一个更好、更大的发展空间。培训对员工来说是件好事，但若没有追踪管理，公司就无法知道培训的效果，达到既定的目标，这对公司来说就是无效的投资。 如今的网络公司在人才培训方面远远不如传统公司做得好。大多数公司根本没有培训的 计划，有培训的也只是限制于简单技术的培训，并没有将员工的个人目标与公司发展的长久方向联合起来，这也是网络公司人员流动较大的原因之一。 管理人才——实施绩效查核 绩效查核是公司管理者与员工为达到同一目标而实施的一种管理方法。 单的一个任务管理的观点，它特别强调交流、指导及员工能力的提高。 结果导向，而且重视员工实现工作目标和个人和睦发展的过程。  绩效管理不是简绩效管理不只是强调 关于员工个人来说，个人成就需求、努力和目标的实现，的加强引导，才能够转变为鉴于公司目标的个人绩效。  要经过公司的目标、激励考评 关于公司来说，它的发展目标要经过目标层层分解来落实到个人头上，努力达到公司目标的实现。  以便经过员工的 公司的绩效管理过程能够分为以下四个方面： 1.目标设计：拟订工作目标，澄清主要责任； 2.过程监控：查核人要指导、激励被查核人，并获得反应信息； 3.实施查核：要查核工作目标的结果和过程； 4.奖赏发展：拟订与绩效挂钩的薪酬调整及培训发展计划。 留住人才——合理调整薪酬 在人力资源管理的诸多领域中，薪酬管理是最富有挑战性的，因为员工所获得的报酬的多少是吸引和留住人才，提高其工作的积极性，使其安心本员工作并保持较高的业绩水平的最主要的因素。 在这方面，外国的公司特别强调“金手铐”即股票期权。股票期权是由公司所有者向公 司员工提供物质激励的一种薪酬制度，往常是允许公司员工在特定的时期内（一般是3～5年），按照某一预订价钱购置本公司普通股。但这些股票不能够随便兑现，既要有一定的时间，也要有一定的条件，它能够很好地体现激励与限制并重的特点。如果公司运转优异，公司的股票升值，期权的拥有人就能够获得很大的回报，这关于公司员工全身心投入工作有极 大的促进和激励作用。与此同时，由于公司员工是用自己的钱或银行贷款购置公司期股的， 所以如果公司经营不善，自己的钱就将贬值，这就迫使员工必须努力工作，为公司创建利益，与此同时也是为自己创建更多的利益。 国内一般公