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第四章 班组实务管理 第二节 班组长讲话、汇报技巧 口头汇报技巧 口头演讲技巧 口头指挥技巧 口头交流的技巧 第九十五页，共一百六十六页。 第四章 班组实务管理 第三节 班组应用文写作与应用 一般工作计划的写作方法与应用 总结的写作方法与应用 请示、报告的写作方法与应用 事故案例分析报告的写作方法与应用 第九十六页，共一百六十六页。 有效的报告方法 第九十七页，共一百六十六页。 报告对象 直接上级是您的报告对象！ 除非直接上级指示 第九十八页，共一百六十六页。 报告时机 做好计划时: 让主管了解计划的内容，籍此请主管确认一些重要事项； 请主管指示和审核计划，并认可。 中间报告： 让主管了解您的工作进度； 让主管知道您在干什么。 紧急报告： 发生可能影响目标的实现的重大问题和突发事件时，应及时向主管报告。 工作结束时： 工作终了时一定要向主管报告，让主管及时知道工作完成是您工作成效得到确认的重要步骤； 保证工作的有效性。 第九十九页，共一百六十六页。 第四章 班组实务管理 第四节 班组激励与沟通 班组激励 班组沟通 第一百页，共一百六十六页。 激励理论的运用 第一百零一页，共一百六十六页。 1．内容激励理论 内容激励理论主要是通过分析人的内在需求和动机是如何推动行为的。包括马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论。 ? 2．行为改造理论 行为改造理论是从分析外部环境入手来研究如何改造并转化人的行为。包括强化理论、归因理论等。跳蚤试验就是一种强化理论，即通过某种外在的刺激，强化跳蚤的行为；归因理论强调找到原因，调整自己的行为。 ? 3．过程激励理论 过程激励理论注重动机与行为之间的心理过程。包括弗洛姆的期望理论和亚当斯的公平理论。 第一百零二页，共一百六十六页。 马斯洛的“需求理论”与激励要素 个人 实现 尊重需要 归属感 安全感 生理需要 发展 奖励 福利 工资 荣誉 第一百零三页，共一百六十六页。 满意理论 第一百零四页，共一百六十六页。 第一百零五页，共一百六十六页。 双因素理论(赫茨伯格) 保健因素激励因素 第一百零六页，共一百六十六页。 保健因素包括公司的制度和政策、人际关系、工资福利、个人生活、工作条件等各个方面。有人将保健因素比作“红药水”，如果你把胳膊擦破了一层皮，为了避免发炎，不得不擦红药水，但是擦了红药水并不等于你身体更好。 第一百零七页，共一百六十六页。 对员工的赏识、工作本身都可成为激励因素 第一百零八页，共一百六十六页。 ①．领导对员工的赏识 赏识是一种成本最低的激励方式，有时一个眼神、动作都会给员工以极大的激励。关键在是否及时(年底评奖年中发、韦尔奇的赏识时间观) ? ②．工作本身 工作的新颖性、挑战性、责任感等各种因素的激励作用。 ◆新颖性 重复性地从事一些单调的工作，缺乏新鲜感，久而久之就想换一个工作。为了解决这一问题，在工作分配上可以适当采取轮岗的方法，让员工不断地有一种新鲜感。 ◆挑战性 一些员工喜欢从事富有挑战性的工作，虽然完成之后的奖金也并不多，但是感到了一种自我价值的实现，有一种成就感。 ◆责任感 对本岗工作对其后质量的认识度产生工作责任心，工作责任心会促使员工自觉把工作做好。 ③. 团队的名誉 团队所在的组织对集体荣誉是否重视，如果重视，团队的荣誉也是成员自我激励、互相激励的因素之一。 第一百零九页，共一百六十六页。 期望理论(弗洛姆) 第一百一十页，共一百六十六页。 强化理论(斯金纳 ) 正强化 当员工做了你希望他们做的事情，就给予鼓励，可以是精神鼓励也可以是物质鼓励。给予这种强化后，这个员工下次就会继续做这样的事情。 负强化 让员工知道如果他做了你不希望他做的事情而会得到不利的后果，使员工不去做这样的事。 自然消退 员工做了你希望他们做的事情你不去奖励，那这种行为就会自然消退，员工会失去继续做这个事情的动力。 惩罚 就是员工做了不应该做的事情，实质性地进行对员工不利的处理。 第一百一十一页，共一百六十六页。 热炉法则 警告性原则 不用手摸也知道热炉会灼伤人的。员工一进入企业就清楚地告诉员工，在这个企业里有什么事情是不能做的。 即时性原则 如果你碰到炉子，立即会被烫伤。员工做错了事，要立刻做出反应，如果过了惩罚的时效，就没有作用。 重罚性原则 第一次碰到炉子就会被烫得不敢再碰。 针对性原则 热炉只灼伤碰到炉子的手。要惩罚，只是因为做错的事情本身，不能对与做错事情无关的事进行惩罚。 公平性原则 不管是谁，只要你碰到炉子就会被烫伤。 医治性原则 碰到炉子后，知道今后如何不被烫伤。就是员工做错事情后，要教育