绩效管理与绩效考核培训华为内部培训资料.pptVIP

绩效反馈阶段 1、经过充分准备后，就考核结果向员工面对面反馈，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施、共同制订下一步目标/计划等。反馈是双向的，主管应注意留出充分的时间让员工发表意见。 2、提示：该阶段是考核者和被考核者双方都比较紧张的时期。 内部资料，请勿外传 密级：秘密 第五十六页，共九十页。 绩效反馈阶段 面谈沟通的程序： 充分准备（拟定面谈时间、地点、方式、角度、内容等） 营造良好的沟通氛围 把握考核沟通原则 注意开始 平衡听讲问 外理话题偏听偏移 确定下阶段目标 内部资料，请勿外传 密级：秘密 第五十七页，共九十页。 绩效反馈阶段 考核沟通原则： 对事不对人，只谈绩效而不涉及人格。 不将被考核者与第三者比较。 谈话内容避免被第三者听到。 谈话场地尽可能免受干扰。 沟通要坦率、具体。 内部资料，请勿外传 密级：秘密 第五十八页，共九十页。 绩效管理重点的改变 旧重点 新重点 判断式 计划式 评价表 过程 寻找错处 问题解决 得一失(Win-Lose) 全胜(Win-Win) 结果 结果与行为 人力资历源程序 管理程序 内部资料，请勿外传 密级：秘密 没有双向沟通，就 称不上绩效管理！ 威胁性 推动性 第五十九页，共九十页。 绩效管理程序小结 绩效管理四步曲: 内部资料，请勿外传 密级：秘密 第六十页，共九十页。 提纲 一、企业价值链与价值评价体系 二、评价过程中种种问题透视 三、绩效、绩效管理概论 四、绩效管理体系 绩效目标体系 绩效管理程序 绩效考核制度 绩效管理组织与责任体系 内部资料，请勿外传 密级：秘密 第六十一页，共九十页。 绩效考核制度 分粥的故事 内部资料，请勿外传 密级：秘密 第六十二页，共九十页。 绩效考核制度 华为考评体系的基本假设 华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。 金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。 工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。 失败辅就成功，但重犯同样的错误是不可原谅的。 员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。 内部资料，请勿外传 密级：秘密 第六十三页，共九十页。 绩效管理体系架构 内部资料，请勿外传 密级：秘密 企业战略目标 公司业务重点与KPI 部门业务重点与KPI 岗位业务重点与KPI 高层管理者绩效考核 中层管理者 基层员工绩效考核 绩效管理组织与责任体系 绩效 管理 绩效辅导 绩效目标 绩效评价 结果反馈 第二十四页，共九十页。 绩效目标体系 内部资料，请勿外传 密级：秘密 高层管理者绩效考核 中层管理者绩效考核 基层管理者绩效考核 岗位业务重点 部门业务重点 公司业务重点 企业战略目标 绩效目标 公司KPI指标 部门KPI指标 岗位PI指标 组织 任职者 第二十五页，共九十页。 绩效目标体系 步骤1：确定企业战略目标 是企业在其经营过程中所要达到的市场竞争地位和管理绩效的目标，包括在行业中的领先地位、总体规模、竞争能力、分解能力、市场分额、收入和盈利增长率、投资回收率以及企业形象等。没有稳固的战略，关键绩效领域和关键绩效指标也就成了无源之水，因此，明确的战略目标是企业战略有效实施的前提。 内部资料，请勿外传 密级：秘密 第二十六页，共九十页。 绩效目标体系 步骤2：确定公司业务重点 内部资料，请勿外传 密级：秘密 战略 目标 利润增长 客户满意 产品开发 管理改进 市场领先 第二十七页，共九十页。 绩效目标体系 步骤3：确定KPI 什么是KPI（Key Performance Indicator)? KPI——关键绩效指标，是衡量企业战略实施效果的关键指标。其目的是将企业战略转化为内部和活动，建立一种不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。 内部资料，请勿外传 密级：秘密 第二十八页，共九十页。 绩效目标体系 传统财务指标的局限性 只反映短期绩效，不反映长期绩效 只反映最终结果，不反映关键过程 只从财务角度度量绩效，而没有从客户角度度量绩效 不能明确地将企业战略转为内部过程和活动 KPI与传统财务指标的联系与区别 尽量采用财务指标反映最终结果 按照企业战略有选择地采用财务指标牵引所期望的行为和结果 尽量简化，构成考核指标的最小集合 不仅考核最终结果，而且考核关键流程 内部资料，请勿外传 密级：秘密 第二十九页，共九十页。 绩效目标体系 如何设计KPI？ 内部资料，请勿外传 密级：秘密 外向导向法——标杆基准法（Benc