绩效考核与薪酬体系设计中的法律风险.pptVIP

劳动部：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。 超过一个支付周期的，一般不低于最低工资。 * * 停工期间工资 第三十页，共四十二页。 劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。 依法参加社会活动是指：行使选举权；当选代表，出席政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；担任人民法庭的人民陪审员、证明人、辩护人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产时间等。 * * 依法参加社会活动期间的工资 第三十一页，共四十二页。 工资标准的确定原则：法定+约定 合同约定与制度规定的一致性 约定标准：合同约定＋制度规定 实行复合式薪资结构，加大考核工资的比例 * * 新法下薪酬的设计技巧 第三十二页，共四十二页。 代扣代缴社保、个人所得税 损失赔偿的扣除 请病、事假、旷工的减发 绩效工资的浮动 * * 薪酬（工资）的合法扣除 第三十三页，共四十二页。 * * 降薪风险控制 协商一致 工资设计：合同约定加制度规定 岗位变动＋薪资变动（事先约定薪随岗调） 第三十四页，共四十二页。 案例：甲于1999年进入某日资企业A任财务总监，2002年12月31日双方劳动合同到期终止。2003年2月甲得知A在发放2002年度年终奖时将其排除在外，于是找到A交涉，A的人事部门向甲出示了《年终奖分配办法》，其中有一条规定：“年终奖发放的范围只限于年终奖发放时在册的员工。”A进一步解释认为，由于甲不属于02年度年终奖发放时的在册员工，故不应享有此年终奖。甲对此不服，后提起仲裁，仲裁裁决后公司不服提起诉讼，一审判决后公司仍不服提起上诉，二审维持一审判决：甲应当获得02年度年终奖。 讨论：二审判决是否正确？为什么？ * * 奖金设计风险控制 第三十五页，共四十二页。 建立健全加班审批管理制度 加班工资计算基数的控制 有效运用特殊工时制 有效运用非全日制工时制 运用调休取代支付加班费 建立加班与绩效考核相挂钩的薪酬机制 * * 加班工资风险控制 第三十六页，共四十二页。 福利的类型： 法定福利：社会保险、公积金等 额外福利：商业保险、年休假、家属福利等 特殊福利：住房、轿车、培训等 各种福利的适用对象、适用条件与适用标准 培训费的控制和保护 住房、汽车等特殊福利待遇的控制 * * 福利管理制度 第三十七页，共四十二页。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。。 ——《劳动争议调解仲裁法》 劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。 ——《最高人民法院关于审理劳动争议 案件适用法律若干问题的解释》第8条 * * 薪酬争议管辖权选择与处理 第三十八页，共四十二页。 一般工资争议仍适用举证责任的分配原则——谁主张，谁举证。 单位减降工资的争议适用举证责任倒置——由用人单位举证。 法律依据：最高人民法院规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 依法及时足额支付工资，工资支付、变更、扣减相关书面依据的保留 * * 劳动争议中特有的薪酬证据制度 第三十九页，共四十二页。 《劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 * * 薪酬争议时效认定 第四十页，共四十二页。 * * QA 第四十一页，共四十二页。 内容总结 绩效考核与薪酬体系设计中的法律风险。2022/7/28 星期四。劳动合同期限与岗位聘用期限的分别设置。劳动合同制