人力资源概述.pptVIP

2.3 传统人事管理与现代人力资源管理的区别 传统人事管理 现代人力资源管理 传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。 现代人力资源管理把人作为一种“资源”甚至是“资本”，注重产出和开发，取得“资源”的最大使用价值和“资本”的最大增值效益。 第二十页，共六十六页。 2.3 传统人事管理与现代人力资源管理的区别 难怪有学者提出：要重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。 是“工具”，你可以随意控制它、使用它； 是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。 第二十一页，共六十六页。 2.4 人力资源管理——企业竞争优势来源 人力资源管理不是人力资源部一个部门的问题，而是公司每一个部门、每一位管理者的问题，尤其是高层高理者，如CEO。每位管理者都是人力资源经理，都应学习并提高人力资源管理技能。 人力资源管理是最难复制与模仿的管理，是企业独有的“知识产权”，能形成企业独特的竞争优势来源。人力资源管理无固定模式，每一个企业都必须根据本企业的经营战略、组织结构、文化等因素，结合业务发展状况来发展自己的人力资源管理模式。 第二十二页，共六十六页。 2.5 当前人力资源管理的整体现状 3 4 5 2 6 1 两极分化严重，一些著名企业已实施人力资源战略管理，而中小企业的人力资源管理依然停留在传统人事管理水平上。 人力资源管理人员专业程度不高或缺乏经验，大多数企业没有配备专职人力资源管理人员，甚至依然是按照传统人事管理模式进行操作。 缺乏清晰的人力资源战略及规划。 未建立基于人才价值本位的选拔与用人机制，人才缺乏或流失严重。 信息技术在未得到充分利用，人力部门仍忙于日常事务。 未深入人力资源管理本质领域，只是在一些操作层面徘徊，未能发挥人力资源管理真正巨大的作用价值。 第二十三页，共六十六页。 2.6 从人事管理到人力资源管理转变的标志 分管人事的是副老总，老总亲自过问人事工作 人事工作预算、投资增加 派能力强的人管理人事部门，发言权增大 重视培训 人力资源管理部取代人事部 新的观念被接受： “以人为本”、 “人本管理”、 “人是企业最宝贵的财富”、“有了一流的人，就会有一流的企业”等 第二十四页，共六十六页。 第一章 第二章 第三章 第四章 资源与人力资源 人事管理与人力资源管理 中国人力资源管理的四个阶段 人力资源从业概述 第二十五页，共六十六页。 section 1 01 02 03 04 section 2 section 3 section 4 人事管理 人力资源 管理 战略人力 资源管理 人才管理 由于众所周知的原因，中国企业的人力资源管理还处于“小学阶段”。中国的人力资源还有很长的路要走。 第二十六页，共六十六页。 section 1 人事管理 人事部门是一个不折不扣的事务性部门，HR充其量是一个高级办事员，并无人力资源专业化的要求。 九十年代以前，“人”被看作档案来管理；人事部门仅是一个“办手续”的部门，是个琐碎次要的部门；工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、退休、离休等。 第二十七页，共六十六页。 section 2 人力资源管理 该阶段，人力资源管理强调以“工作”为核心，其目标更看重如何使个人能够完成工作。此时人力资源管理的各个模块开始建立，例如：招聘、培训、薪酬、绩效等，但各个模块之间的关系呈现相互独立状态。 1993年，中国人民大学劳动人事学院率先将人事管理专业改为人力资源管理专业，中国开始从人事管理转向人力资源管理，并经历了一个快速的发展、创新和变革期。 第二十八页，共六十六页。 section 3 战略人力资源管理 二是，组织的人力资源管理政策和实践应用与组织的战略相结合。简而言之，就是组织战略导向型的HRM——不同的战略应采取不同的HRM，不同的战略发展阶段应采取不同的HRM，即HRM要考虑组织的战略环境和文化。 2000年以后，战略人力资源管理开始走入大家的视线。在该阶段，有两个鲜明的特征：一是HRM已被看成是企业的一个战略伙伴，它已经投入到了战略制定的过程中，并且负责通过制定和调整HR的管理计划来帮助完成企业战略的贯彻和执行工作。 第二十九页，共六十六页。 section 4 人才管理 人才管理的终极结果是是实现公司发展过程中持续的人才供应。无论企业如何调整其商业战略，他们必须要评估和重视支撑企业发展的人才需求。 近几年，人才管理正在成为热门词汇。人才管理是一个整合的人才发展体系，它关注于人才从吸引、招募、管理、发展和保留的整个循环，并将其看作一个整体进行管理，以保障在快速的商业变化下，企业能够保持充足的人才供应。 第三十页，共六十六页。 第一章 第二章 第三章 第四章