KPI的绩效管理体系的运用.pptVIP

人力资源体系的运行水平 人力资源部费用指标 流程制度完成的时间 新模块的开展数量 绩效体系的执行效果 绩效指标的质量水平 绩效考核的时间成本、费用成本 绩效考核工作的及时性 部门投诉的次数 培训效果 培训费用 培训规划完成时间 培训时间数 招聘工作的质量 招聘费用 招聘的及时性 招聘人数 劳资关系的和谐度 辞退及劳资纠纷费用额 结案及时性 发生劳动纠纷，主管部门出面干预的次数 薪酬体系的质量水平 薪酬总额 薪酬发放的及时性 薪酬计算错误的次数 分享案例 第六十三页，共一百一十三页。 在10月1日前以不超过40工时的时间，消除现存电脑程序中的编码错误。 在3月1日前减少当前经营所需的费用。 市场部的人员接电话要迅速，必要时要记录电话信息。 在1月15日前把锅炉的保养费用减少15%，一次性修理费用不超过10000元。 在不增加费用的前提下，在1月6日前把男用手表的销售量增加10%。 尽量争取在年前减少由于故障事故而损耗的工时。 记录客户注册信息的错误不得超过总注册额的2%。 在销售费用的增加少于5%的前提下，年底前把西部地区的销售量增加20万元。 课堂练习：从下列事件中提取绩效指标KPI？ 消除编码错误的时间 降低经营费用 违反客户服务规范的次数 减少锅炉保养费用 提升销售量 降低故障损耗工时 客户信息记录准确率 销售额、销售费用 第六十四页，共一百一十三页。 如何对KPIs和KPIp进行筛选？ KPI指标是否容易理解 KPI指标是否具有可控性 KPI指标是否具有可实施性 KPI指标是否具有可信赖性 KPI指标是否具有可衡量性 KPI指标是否可低成本获得性 KPI指标是否与战略具有一致性 KPI指标是否具有重要性 通过对KPI进行全方位的判断，了解KPI的性质特征 对部分KPI进行修正，确保符合上述各特征 筛选得到真正意义上的3-5个KPI 筛选kpi 核心2：指标的有效性分析 第六十五页，共一百一十三页。 Y：指标满足该判断纬度的特性。 N：指标对该判断纬度的满足性不够。 Y Y Y Y Y Y Y Y 很好的指标 Y Y Y Y N Y Y Y 量化难 人力资源部案例：筛选KPI的具体过程 第六十六页，共一百一十三页。 如何对KPI进行最终选择？ 定量指标进行定义描述，确定计算公式，直接量化 定性指标进行等级描述，间接量化 长指标是指考核周期在2个考核单元同时出现的指标 短指标是指只在一个考核周期出现的指标 成长指标是指对促进财务增长、顾客价值实现、内部流程改善、员工能力提升有直接帮助作用的指标 维持指标是间接帮助作用的指标 硬指标软指标 长指标和短指标 成长指标和维持指标 尽可能量化 （趋势是只选择量化指标） 尽可能多长指标 （趋势是只选择长指标） 尽可能多成长指标 （趋势是只选择成长性指标） 第六十七页，共一百一十三页。 核心3：指标权重的制定 直接判断法 按照重要性排序法 三维确定法 权值因子分析法 第六十八页，共一百一十三页。 核心4：指标考核的方法 百分率法 非此即彼法 层差法（体现正负激励） 加/减法 案例：考核表 第六十九页，共一百一十三页。 核心5—定性指标定量化：通过等级描述使定性指标间接量化 理解有困难，有时会误导 完全无法理解 能基本清楚和正确地表达和分析问题 表达清晰简洁，正确且全面 采用创新的方式进行表达，深刻、正确和全面 案例：定性指标定量化 第七十页，共一百一十三页。 核心6—指标均衡性：对KPI进行考核周期的规划 规划原则： 均衡性 难易程度 相互协作 第七十一页，共一百一十三页。 核心7：部门之间的考核尺度一致性 培训 部门内部正态分布 部门业绩确定员工考核排序 第七十二页，共一百一十三页。 核心8：绩效数据的搜集问题 明确指标数据的输出、输入及指标定义 原始数据抽查 案例：某公司指标搜集表 第七十三页，共一百一十三页。 第五部分：绩效考核制度的框架和要点 绩效考核制度的框架和要点 第七十四页，共一百一十三页。 绩效考核体系应该遵循四大原则 可操作性 逐步完善 改进提升导向 强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路 不追求精细化，以推进考核规范化实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系 不以奖惩为考核目的，强调部门和员工的绩效改进和提升 1 2 4 差别性 不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别 3 第七十五页，共一百一十三页。 员工绩效考核方案设计思路 确定KPI 组织目标层层分解到部门、岗位 明确各岗位工作职责 确定各岗位KPI指标名称及各指标权重 指标细化设计 定量指标列明详细的计算公式、考核者及数据来源； 定性指标设计量化表格，并明确考核者、表格数据来源、数据标准等 建立评估标准 将确定的KPI目标每个关键点的内容进行细化，最终确定获得