人力资源开发与管理的基本原理.ppt

四、人力资源管理的基本原理 系统优化原理 能级对应原理 系统动力原理 反馈控制原理 弹性冗余原理 互补增值原理 利益相容原理 竞争强化原理 第三十页，共七十二页。 （一）系统优化原理 人力资源系统的特征 系统优化原理的主要内容 第三十一页，共七十二页。 人力资源系统的特征 目的性 关 联 性 有序性 社会性 多重所属性 环境适应性 资源冗余性 第三十二页，共七十二页。 系统优化原理的主要内容 系统优化原理是指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体绩效最优的过程。其主要内容包括： 系统的整体功能必须大于部分功能的代数和。1+1〉2 系统的内部消耗必须达到最小。 系统内的人员必须身心健康、奋发向上，充满和 谐欢乐。 系统的竞争能力、转向能力最强。 第三十三页，共七十二页。 （二）能级对应原理 能级对应原理包含的主要内容 日本对五种能级管理人员的剖析 职权的权级与能力的能级之间的差异和对应 第三十四页，共七十二页。 能级对应原理包含的主要内容 所谓能级，指的就是一个人能力的大小。 该原理主要包括以下内容： 人的能力有差别。 人力资源管理的能级必须按层次具有稳定的组织形态。 第三十五页，共七十二页。 几种不同的能级结构 稳定的能级结构必须下大上小，即正立三角形的结构。以一个企业系统为例,稳定的能级结构如下图所示： 战略层（高层管理者） 经营层（中层管理者） 操作层（基层管理者） 第三十六页，共七十二页。 不稳定的能级结构有： 倒三角形 菱形 梯形 官多民少 中层比高层 缺少“顶点” 缺乏基础 多稳定，但 没有最高 属超官僚系统 基层比中层 决策机构， 少，不稳定 易陷入瘫痪 第三十七页，共七十二页。 能级对应原理包含的主要内容 不同能级应表现为不同的权力、责任、物质利益和荣誉。 人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。 第三十八页，共七十二页。 日本管理人员五种管理能力及其表现 第三十九页，共七十二页。 权级与能级之间的差异与对应 权级和能级之间的差异 —职权的权级是由职位决定的。 —职权的权级存在一定变化区间。 —能力的能级表达了一个人潜在的智质和后天所受教育、阅历、经验等的综合指标。他预示着他可以达到的职位和权级。 第四十页，共七十二页。 权级与能级的对应关系 —在多数情况下,权级和能级是不相对应的。 —稳定的组织结构必须是各级管理人员的权级和能级相互对应。 —在人的一生中，中年阶段的权级与能级相对应的比例最大,其余年龄段的对应的比例趋小,,总体为橄榄形结构。 —能级是个人长期积累和努力的过程, 具有可变性，不可赋。 第四十一页，共七十二页。 （三）系统动力原理 系统动力原理的主要内容 奖励的十大策略 第四十二页，共七十二页。 系统动力原理包含的主要内容 系统动力原理是由简单的奖惩原则发展而来的。 物质动力 精神动力 信息动力 第四十三页，共七十二页。 奖励你觉得好的事, 因为受到奖励的事 会做得更好。 第四十四页，共七十二页。 世界上最伟大的管理原则 米契尔 拉伯福的两大发现 你越奖励的行为，你得到的越多。你不会得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所奖励的。在任何情况下，你都可以判定人和动物会做对他（它）们最有力的事。 在尝试着要做正确的事时，人们很容易掉入这样的陷阱：即奖励错误的行为，而忽视或惩罚正确的行为。结果是，我们希望得到A，却不经意地奖励B，而且还在困惑为什么会得到B。 启发 第四十五页，共七十二页。 企业在奖