第七章绩效指标体系的建立.pptVIP

岗位绩效指标的确定 1、明确岗位职责 管理人员应配合人力资源部，与本部门员工就其岗位职责进行充分沟通和讨论，在取得共识后，明确本岗位的主要工作及职责，并形成岗位说明书。 2、确定岗位的关键成功因素 关键成功因素（CSF，Core?Success?Factors）是对最终的成功起决定作用的某个战略要素的定性描述。 第三十页，共六十五页。 3、根据确定的关键成功因素，提炼出合适的绩效指标　　在将关键成功因素转化成绩效指标时，应该从质量、数量、时间和成本四个维度进行绩效指标的提炼，即QQTC模型：　　（1）?Quantity数量：一般采用个数、时数、次数、人数、项数、额度等表示；　　（2）?Quality质量：一般采用比率、评估结果、及时性、满意度、准确性、达成率、完成情况、合格率、不合格率、周转次数等表示；　　（3）?Time时间：一般采用完成时间、批准时间、开始时间、结束时间、最早开始时间、最迟开始时间、最早结束时间、最迟结束时间等表示；　　（4）?Cost成本：一般采用费用额、预算控制等表示。　　4、绩效指标的有效性测试 第三十一页，共六十五页。 （1）与部门目标一致：该指标是否能与部门某个特定的战略目标相联系？ （2）可控制：该指标的结果是否有直接的责任归属？能否被岗位任职者控制？（3）可实施：可采取行动来改进绩效吗？（4）可信性：是否有稳定的数据来源和科学的数据处理方法来支持指标？（5）可衡量：该指标是否有可信的衡量标准或计算公式？（6）可低成本获取：获取数据的成本是否高于其带来的价值？?（7）可理解：该指标能被简单明了地交流吗？（8）指标的协调性：指标之间是否会有冲突或重复？ 绩效指标的有效性测试 第三十二页，共六十五页。 5、指标的重要性排序　　 根据20/80原则，将那些体现了本岗位80％工作成果的重要指标排在前列，或者将体现考核周期内本岗位的重点工作的指标排在前列。需要注意的是：（1）不同的指标可以拥有相同的序号，即对于无法区分重要性的多个指标，可以并列；（2）指标的重要性排序可以与该岗位说明书中的工作职责的重要性排序不一致；（3）同一关键成功因素提炼出的指标重要性排序可以不一致。 第三十三页，共六十五页。 6、确定岗位绩效指标 根据绩效指标的重要性排序，选取重要的或合适的指标，最终形成正式的岗位绩效指标。没有入选的指标作为该岗位的绩效指标库，根据不同考核期岗位的重点工作的变动，随时替换最终的正式岗位绩效指标。需要注意的是：（1）岗位绩效指标一般选取最重要的5个左右就足够了，太多的话反而无法突出重点；（2）尽可能地选取不同关键成功因素的绩效指标；（3）重要指标的权重相应要大；（4）每个指标的权重不要低于10％，否则对考核的影响太小。 第三十四页，共六十五页。 （五）绩效评价指标的设计方法 1．绩效指标图示法 第三十五页，共六十五页。 （五）绩效评价指标的设计方法 2．问卷调查法——开放式问卷和封闭式问卷 开放式问卷 如某企业对推销员绩效评价指标的问卷中有以下两题： 你认为该岗位的员工最重要的是应具备何种能力? 你认为对于该岗位的员工来说，考勤重要吗? 封闭式问卷分为是非、选择、排列法、计分法四种。 第三十六页，共六十五页。 封闭式问卷 ①是非法 问卷列出若干问题，要求被调查者做出“是”或者“否” 的回答。 例如，销售人员需要具备较强的口头表达能力吗? 是口 否口 ②选择法 被调查者必须从并列的两种假设提问中选择一项。 例如，部门主管应该具有高深的专业理论知识。口 部门主管应该具有协作能力。口 第三十七页，共六十五页。 封闭式问卷 ③排列法 调查者要对多种可供选择的方案按其重要程度排出名次。 ④计分法 问卷列出几个等级分数，要求被调查者进行判断选择。研究人员的口 头表达能力应是： 第三十八页，共六十五页。 3．工作分析法 4．经验总结法 众多专家通过总结经验，提炼出规律性的研究方法称为 经验总结法。 （五）绩效评价指标的设计方法 第三十九页，共六十五页。 （六）绩效评价指标的量化 绩效指标的量化主要包括权重、赋值两个方面。 1、权重 权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言。某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。 权重是要从若干评价指标中分出轻重来，一组评价指标体系相对应的权重组成了权重体系。 第四十页，共六十五页。 绩效指标的权重 一组权重体系{Vi|i=1，2，…n}，必须满足下述两个条件：（1）0Vi≤1;i=1，2，…，n。 （2）其中n是权重指标的个数 第四十一页，共六十五页。 科学