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关于煤炭企业高技能人才培养的研究与思考 　　【摘要】随着经济的发展，企业之间竞争日益激烈，打造一支素质优良、技术过硬、结构合理的高技能人才队伍，是推动企业科学发展、实现战略目标的重要人才保障。随着现代化煤炭企业的快速发展，企业对员工的素质提出了更高、更新的要求，对高技能人才需求呈现出更为强劲的势头。培养和造就一支与煤炭行业发展相适应的高技能人才队伍，已成为企业人才队伍建设的战略任务之一。基于此，本文对煤炭企业高技能人才的现状及存在问题进行了分析探究，思考并提出了相应的对策和措施。 　　【关键词】煤炭企业;高技能人才培养;研究与思考 　　高技能人才是指在生产、服务一线中，掌握专门知识和操作技能、解决工作实践中关键性操作技术和工艺难题的从业人员，主要包括取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。目前，煤炭企业高技能人才队伍无论从数量还是质量上，都与企业的稳步发展、经济效益的提高，有着很大的差距。高技能人才的严重短缺，已成为制约经济社会持续发展和阻碍煤炭企业外部扩张、稳定升级的“瓶颈”。为此，建设培育高技能人才队伍，是当前煤炭企业所有工作的重中之重。 　　1煤矿企业人才队伍建设普遍存在的问题 　　一是煤矿生产条件越来越困难，需要高水平的煤矿安全生产技术人员来支持发展。二是煤矿主体专业人才年龄结构不合理，特别是能独立、创造性地开展工作的人才出现断层;在采矿工程、机械制造、电气工程管理以及经营管理方面的专业人才相对缺乏。三是随着时间的推移，职工“老龄化”问题越来越突出，制约了人才资源的开发。四是对青年技术人员的学习力、积极性和创造性需要培养提升，因为不想学技术、不愿学技术的年轻人还大有人在。五是个别年轻工程技术人员期望值过高，欠缺吃苦奉献精神，工作思想情绪不够稳定，需要通过各方面的教育引导，提高年轻工程技术人员的综合素质。对此，落实人才队伍的培养与建设，不仅是当前要务，也是矿井高质量发展的战略之策。 　　2煤炭企业高技能人才培养的研究与思考 　　2.1提高认识，更新观念 　　建立和完善岗位管理制，打破身份界限，营造良好的高技能人才成长环境，全方位建设技能人才队伍。首先，作为企业的管理者及广大员工，必须从对技能人才培养的认识根源入手，以转变思想、更新观念为切入点，不断改善技能人才培养工作软硬件环境，通过不同方式和渠道，引导和组织员工学技术、练本领、提素质，努力创建“学习型企业”、“学习型员工”，积极为高技能人才培养工作的开展创造条件。其次，要打破传统意义的“工干”身份界限，突出岗位管理这一企业生产管理的核心理念，从劳动岗位的实质特征出发，界定技能操作人员范围，真正实现由身份管理向岗位管理的过渡。最后，要突出“以人为本”，做好员工的职业生涯设计，为不同类型的员工构建切合员工实际的、开放的发展平台，对于那些通过各种途径自学成才的操作员工，可競聘有关管理或专业技术岗位。通过人才成长框架的重构，为技能人才特别是高技能人才提供两条成才途径。 　　2.2加强软硬件建设，为高技能人才培养打造平台 　　建立高技能人才培训培养管理体系。企业与基层区科自上而下均成立高技能人才培养工作领导小组，并以班组为单位建立分工种的技能培训小组，形成技能人才培训管理体系。为督导责任目标的落实，企业与基层区科签订年度“高技能人才培养任务书”，并把目标任务兑现情况纳入对区科班子的绩效考核。 　　2.3优化和创新考核机制，注重结果运用 　　考核机制的建立对于培养青年人才有着很好的激励效果，在考核机制制定过程中，除了要结合企业具体情况规划考核机制内容外，还应在坚持“总体设计、分工谋划、动态考核、循序渐进、有所突破、注重实效”等基本原则的基础上，建立动态考核机制，完善动态考核平台的建立，对青年人才实行合理考核，明确掌握人才的整体水平，为工作划分提供帮助。另外，在动态考核机制的建立中，应确保配套设置的合理性，将青年人才的考核内容和结果实行详细记录和分析，为后续的分析提供帮助。再者，考核机制的建立对于激发青年人才工作热情也有着重要作用。 　　2.4强化实践平台建设 　　要突出加快科技项目攻关，成立科技研发室，围绕矿井优化生产设计，提高工作面采出量，发挥科技研发室的技术平台作用，提高矿井持续创新能力;开展“双百工程”（百项优秀科技创新项目、百名优秀科技创新人才评选活动）创建，强化科技创新管理，调动和提高专业技术人才的工作积极性和主动性;成立“劳模创新工作室”，持续增强企业的自主创新能力和市场竞争能力，培养和锻炼人才队伍，推动矿井的科技进步;成立“青年英才俱乐部”，本着“盘活现有人才，培养未来人才”的宗旨，每年下指标、压担子、定任务，定期举办集中交流、课题研发座谈会，全