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浅谈事业单位管理体制人力资源管理中绩效管理策略运用 　　【摘要】事业单位担负着为人民群众提供公共服务的任务，在社会中占有重要的地位。良好的绩效管理，可以提升事业单位人力资源管理的效率，充分调动、发挥事业单位人员的工作积极性。但自1995年国家事业单位引入绩效管理以来，始终存在着一些问题，难以彰显绩效管理的价值。为此，本文将研究在事业单位人力资源管理中运用绩效管理的策略。 　　【关键词】事业单位人力资源管理绩效管理运用策略 　　事业单位是国家为了社会公益目的，利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。据统计，目前我国事业单位人员超过3800万（包括一千五百万大、中、小学教师，七百多万公务员、五百万医疗卫生人员、一千一百万科研、文化、农业、体育、地质勘探事业人员），总数高居世界第一。如何增强他们的责任心，鼓励他们更好、更快、更精细的为人民服务，一直是事业单位人力资源管理的核心课题。 　　一、绩效管理 　　美国管理学家在比较了人力资源与物质资源、资金资源、信息资源的异同点后指出：人力资源不可复制性，同时具有创造力、想象力、执行力与判断力，是企业暨一切社会组织最可宝贵的资源[1]。在这一思想指导下，美国管理学界一直在探索人力资源管理的新方法。――绩效管理便是他们的一大创造。 　　绩效，指的是组织中员工个人在特定时间内可描述的工作行为和可衡量的工作结果。绩效管理，指的是各级管理者与员工为了达到组织的共同目标，而共同参与制定绩效计划、进行绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。通过绩效管理，可以持续提升员工个人与整个组织的绩效。 　　二、当前事业单位绩效管理中存在的一些问题 　　在很长一段时间，事业单位在人力资源管理上存在著“大锅饭”、“铁饭碗”的现象，束缚了数千万事业单位人员的工作积极性，影响了事业单位的工作作风。为此，1995年人事部颁布《事业单位工作人员考核暂行规定》，尝试引入绩效管理。2009年，温家宝总理正式决定对事业单位全面实行绩效工资改革。但当前事业单位绩效管理的现状并不能令人满意： 　　（一）绩效考核机制不完善。事业单位工作人员不同于企业员工，不能为单位创造经济利润，因此，许多事业单位只好根据“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”四个档次来考核工作人员的德、能、勤、绩（而不是精细考核每一名工作人员的工作能力、工作表现）。――而事业单位的人事权由单位一把手领导掌握，评上“优秀”的工作人员多半是一些善于溜须拍马的钻营之徒;同时，领导又要顾及本单位的脸面，在进行绩效考核时很少把本单位的工作人员评为“不合格”（某地一个单位在2012年绩效考核时，三人被评为“优秀”，其余三十人全部被评为“合格”，无一人“不合格”），更不进行内部淘汰，这样就无法发挥绩效管理的作用[2]。 　　（二）绩效考核方法不科学。当前，事业单位内部绩效考核的一般模式是：以年为周期，在每年年底组织本单位全部工作人员进行绩效打分。由考评者负责主管（常常由本单位领导自行制定绩效管理实施细则），上级领导、考评人员、工作人员本人进行四个方面的打分，最后进行归总。大家在进行自评时常常有意无意地夸大个人成绩，领导也乐于当好好先生，不注重考核每一个人平时的工作业绩，最后让绩效工资变成了人人有份的“大锅饭”。而且以年为周期进行考核，工作人员感受不到绩效考核的压力，也就懒得提高工作效率，一些工作人员在单位马虎散漫的混日子、等退休[3]。 　　三、探讨在事业单位人力资源管理中运用绩效管理的策略 　　（一）提高奖励性绩效工资的数额。目前，奖励性绩效工资大约只占事业单位工作人员全部绩效工资的百分之三十左右，缺乏操作空间，难以起到鼓励多劳多得的效果。因此，国家应当加大财政投入，使奖励性绩效工资数额增长到一个合理的水平。 　　（二）完善事业单位内部竞争与淘汰机制。今天，我国拥有世界上数量最多的事业单位（总数超过130万家）与世界上人数最多的事业单位工作人员，但发达国家的教育水平、医疗水平、基础科研水平、农业科研水平、地质勘探水平远远在我国之上。――而且，数十年来，国家一直依赖巨额财政赤字与政府债务在维持事业单位运营，长此以往，势必难以为继。因此，事业单位必须加快内部人事改革，完善内部竞争与淘汰机制。要通过精细的绩效管理，把那些钻营之徒、工作能力不强、工作表现不佳、缺乏责任心的工作人员淘汰出事业单位;同时，要通过绩效管理，对那些恪尽职守、积劳成疾、工作和生活上存在困难的工作人员予以物质上的奖励。――一句话，要通过绩效管理坚决打破事业单位有形或无形的“大锅饭”，激励事业单位工作人员不断提高自身能力，使大家始终保持旺盛的工作热情。