物流部门经理证书培训.pptVIP

五、为团队和个人提供反馈 人们能够正确认清自己的行为非常重要。公司的所有活动和所做的每一件事情都应体现这一点。 下面这些“最好实践”指南，强调了反馈在管理活动中的重要性。 第一步： 你应对你自己的员工充满最好的希望 1、相信人们可以做好工作 2、告知人们你的期望（目标） 3、制订清楚的规则与程序（但不是官僚式的） 4、SMART目标和任务的制订 5、让人员参与决定 6、沟通 灵活，认识到人们是不同的 第二步：消除实现最好状态的障碍 1、找出阻碍因素，并尽力消除 2、找出激励因素，适当利用 3、让工作变得更有趣、有意义、有价值 4、保证人员获得完成工作所需的资源 第三步：鼓励人们成为最好的 1、确认成功的工作 2、给出反馈 3、平易近人，询问并倾听反馈 4、对有良好绩效的员工进行嘉奖，并提供晋升机会 * * 第九十三页，共一百四十三页。 六、评估与发展 评估体系是为了对员工工作绩效进行客观的评价。评价结果可能决定员工将来的发展。评估体系不应是管理者对待员工的主观态度。这是因为管理者对员工的好恶会影响其评价。评估有助于达到更好的结果。 评估也是一项有用的正式反馈机制，因为评估是基于预期评价绩效的。 所有的评估都应该是公平的或看起来公平的，这一点非常重要。因为评估成绩最终很可能要决定员工的未来绩效、前景和提升机会。关于评估体系有如下几个问题： 1、已经使用的评估方法是什么？ 2、在设计评估体系时，员工扮演何种角色？ 3、评估活动开展的频率怎样？（如6月份进行发展评估，12月份进行薪金审核） * * 第九十四页，共一百四十三页。 六、评估与发展（续） ★评估体系的作用 ★如何对具体工作的评估 必须事先设定具体评价依据 作为经理或评估专员需要了解的事项 （课堂互动） 作为员工、被评价人需要了解的事项 * * 第九十五页，共一百四十三页。 六种有效的评价法 1、? 业绩评定表：被普遍使用的考绩方法，它根据所限定的因素来对员工进行考绩。 2、? 关键事件法：要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。 3、? 叙述法：只需评价者写一篇短洁的记叙文来描述员工的业绩。如老师下评语。 4、? 排名法：评价者只要简单地把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来。比如：部门中业绩最好的员工被排列在最前面，最差的被排列在最后面。分“平行比较法”和“硬性分布法”，如末尾淘汰制。 5、目标管理：评价员工的贡献。由以前对个人品质的评判改变成对其业绩的评价。员工同他们的部门经理一起建立目标，然后在如何达到目标方面，经理给予员工一定的自由。 * * 第九十六页，共一百四十三页。 360度考核法 6. 评价会见：部门经理要在一名员工的评价期末进行一次正式的评价会见。包含3个基本内容：讨论员工的业绩；帮助员工确定目标；提出员工顺序这些目标所采取的措施的建议。切记：抨击问题，而不是这个人。 ? 《财富》500强流行的360度考核法 也称为全方位考核法或多源考核法。传统的绩效考核，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度考核法则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其水平和业绩。作为一种新的业绩考评改进方法，360度考核法得到了广泛的应用。《财富》500强大部分的企业都已经采用了这种评价方法。 * * 第九十七页，共一百四十三页。 七、纪律处分与牢骚 处理 即使拥有优秀的管理方法，也并非所有员工的工作都能达到标准。所以，存在处分措施是必要的。这些措施主要是为了鼓励不太令人满意的员工有所改进。 处分措施只能被偶尔使用。如果处分员工的事件过多，那就说明一定是其他方面出了什么问题。当其他手段都不管用时，处分和牢骚处理的手段才被使用。 ★过失 过失一般可以分为工作表现违纪或行为（关系）违纪。 ★严重过失 严重过失也分为工作违纪和行为违纪。 一般的过失行为，采用纪律处分的手段；而对于严重过失，则采用解雇的手段进行处分。 * * 第九十八页，共一百四十三页。 七、纪律处分与牢骚 处理 ★典型牢骚怪话 牢骚怪话可能从根本上涉及到各个方面，下面给出一些例子。 工作关系牢骚有如下一些事例（课堂互动） 对于公司本身的牢骚有如下一些事例（课堂互动） * * 第九十九页，共一百四十三页。 找出绩效平平的真正的原因 处分的根本原因是员工的工作绩效无法达到标准，而它的目的在于促使工作最终达标。 上述的界定是很重要的。因为，很明显，任何一类的过失都是指没有达到预期的标准。因此，搞清楚期望的标准就很重要。 设立SMART目标和标准是非常有帮助的。显然，有了这些，就能很清楚地看到什么时候工作表现低于期望的标准。当工作表现不能达标时，就要搞清楚该员工是否：